Кадровая политика и лидерство в государственном управлении

Дипломная работа Кадровая политика и лидерство в государственном управлении

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе государственная кадровая политика (ГКП) становится все более важным фактором эффективного социального управления. Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение социальных проблем. Для того, чтобы государственная кадровая политика стала действенной и результативной, необходима ее оптимизация как социального института.

Целью государственной кадровой политики как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.

Государственная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматривались в трудах А. З. Гильманова, Н. Н. Гугнина, В. Н. Иванова, О. Е. Кутафина, В. П. Мельникова, B.И. Патрушева, В. И. Фадеева, Г. А. Цветковой, А. И. Черкасова.

В последнее время усилилось внимание ученых к проблеме анализа профессиональной деятельности и профессионализма с позиций социологии, психологии и акмеологии. Проблемы становления личности профессионала и вопросы профессиональной этики освещены в работах A. Г. Асмолова, В. К. Белолипецкого, А. А. Деркача, В. П. Зазыкина, Т. В. Калачевой, А. К. Марковой, Н. Я. Перинской, А. П. Чернышова и др.

Цель исследования — раскрыть сущность государственной кадровой политики как социального института, как основы эффективного государственного управления органами власти.

Задачи исследования:

Проанализировать пути и средства формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления;

Обосновать концептуальные основы механизмов реализации ГКП их системы, направленной на укрепление и стабилизацию государственного аппарата;

Рассмотреть роль и место кадровых технологий как механизма реализации социального потенциала органов власти и управления.

Объект исследования — регулирование кадровых процессов в органах власти и управления.

Предмет исследования — государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт.

Государственная кадровая политика-это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.

Нормативной правовой базой выпускной квалификационной работы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, а также другие федеральные правовые акты и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации по вопросам муниципальной службы.

Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:

а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;

б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;

в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.

Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

— определение целей и постановка основных задач по формированию кадрами системы власти и управления;

— формирование принципов и методов кадровой работы;

— выработка требований к кадрам;

— разработка мер по улучшению качественного состава кадров;

— разработка концепции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ

1.1 Понятие государственной кадровой стратегии и государственной кадровой политики Стратегия управления персоналом — это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.

Кадровая политика — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом.

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны.

Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества См.: Барихин А. Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А. Б. Барихин. — М.: Книжный мир, 2005. — 720 с.

Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

Кадровая политика — это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы См.: Дергачев С. В. Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в регионе / С. В. Дергачев // Регионология. — 2008. — № 1. .

В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей — лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

Субъекты и объекты ГКП. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой политики.

В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были ограничены выполнением партийных директив и циркуляров.

Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане — народ, социальные группы, классы, нации и т. д.

У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ.

По Конституции РФ См.: Российская газета.- 2009.-21 января. народ — единственный источник власти, а, значит, первооснова государственной кадровой политики. Конечно, во многих случаях это управление носит декларативный характер: население не всегда обладает достаточной социально-политической культурой, часто имеет полярные интересы в кадровых предпочтениях, не способно самостоятельно выстраивать долгосрочную кадровую стратегию. Но, тем не менее, рядовые граждане непосредственно назначают своих губернаторов, депутатов, президентов в ходе всеобщих выборов.

Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.

Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику.

Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту РФ, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей См.: Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ / Вагина Л. В., Граждан В. Д., Калиниченко Л. А. и др. — М.: Юристъ. — 2008. — с.245.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина «кадры» в словосочетании «государственная кадровая политика» значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов.

Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть разночтения также в сфере применения понятия «кадровый потенциал». Под кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно использованными.

Таким образом, по существу под объектом государственной кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал российского общества.

Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:

персонал государственных учреждений;

персонал государственных предприятий;

персонал негосударственных социальных, общественно-политических и т. п. организаций;

персонал негосударственных рыночных структур.

Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.

Государственная кадровая политика, проводимая на современном этапе развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т. е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.

Кадровая политика имеет многосубъектную и многоуровневую структуру, и ее содержание шире, чем у государственной кадровой политики.

Необходимо иметь в виду, что государственная кадровая политика предполагает регулирование кадровых процессов лишь в сфере общегосударственных интересов. За ее пределами остаются кадровые процессы в сфере гражданского общества, в сфере самоуправления общественной системы. Такие субъекты кадровой политики как политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры, общественные движения в рамках государственной стратегии проводят свою кадровую политику. Государственная кадровая политика, таким образом, является основой, фундаментом кадровой политики в обществе.

Подытоживая рассмотрение объекта государственного управления, нельзя не сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП — это та часть общества, которая понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила современной кадровой политики — в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.

Этапы ГКП. Разработка государственной кадровой политики предполагает следующие этапы:

1. Подготовка концепции ГКП.

2. Определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.

3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых программ, направленных на определение порядка подготовки и формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.

4. Текущее планирование решения организационных, финансово-материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации См.: Александрова А., Бычков Д., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления // Проблемы управления: теория и практика. -2008. — сентябрь.

Концепция ГКП. Первым и необходимым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т. е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу.

Концепция представляет собой основу, стержень государственной кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции.

Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка ГКП для обеспечения общественных преобразований, проводимых в Башкортостане и России.

Выработка нескольких вариантов концепции кадровой политики важна с точки зрения наилучшего обеспечения государственной стратегии, которая постоянно совершенствуется, модифицируется с учетом научных и технологических инноваций, открытия новых фактов, проливающих свет на дальнейшие перспективные направления развития общественной системы, а также системы государственного управления.

Среди них высшие органы государственной власти выбирают и принимают наилучшую концепцию, соответствующую целям и задачам кадрового обеспечения реализации государственной стратегии.

Однако, в целом продуктивные и перспективные идеи других концепций не должны оставляться без внимания, поэтому они могут дополнить выбранную концепцию кадровой политики.

Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Как отмечалось, в принципе в обществе может быть несколько различных концепций развития кадрового потенциала страны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т. е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.

В теоретическом обосновании и определении содержания новой государственной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею.

Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т. д.).

Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек — социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и государства, где государство создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития.

Характерные черты и принципы ГКП. Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:

научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;

комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;

перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;

демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;

правовой, т. е. осуществляемой в рамках и на основе закона.

С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики. Принципы ГКП — это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности.

Однако следует помнить, что они формулируются людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или ошибочными, опережающими реальное состояние («на вырост») и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями.

Например, принцип, определявший приоритеты при поступлении на государственную службу мог выступать как принцип местничества (в московском централизованном государстве), как принцип сословности (в царской России), как принцип классового подхода (на ранних этапах Советского государства), затем как принцип общедоступности государственной службы для всех советских граждан, и, наконец, как современный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.

Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят:

принцип реалистичности, научности кадровой политики;

принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики;

принцип комплексности;

принцип законности;

принцип демократичности;

принцип гласности;

принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.

Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений:

принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров;

принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;

принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;

принцип социальной и экономической защищенности персонала;

принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата;

принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики;

принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т. д.

Цели и задачи ГКП. Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели:

обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;

максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;

создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей.

Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.

Основные задачи государственной кадровой политики:

1. Создание организационной основы для выработки и осуществления современной кадровой политики.

2.Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.

3. Сформировать современную систему обеспечения кадрами народного хозяйства страны, в том числе и рыночный сектор.

4. Завершить формирование федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований и особенностей.

5. Обеспечить максимально возможную трудовую занятость.

6. Создать новую нормативно-правовую базу кадровой работы.

7. Информационное и научно-аналитическое обеспечение кадровой политики Александрова А., Бычков Д., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих… С. 21.

Основная цель кадровой политики государства — формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:

1. разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;

2. постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т. д.;

3. разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;

4. постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т. д.;

5. формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;

6. создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;

7. организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата;

лидерство муниципальный кадровый лицо

1.2 Механизм реализации государственной кадровой политики Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики.

Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Механизм реализации государственной кадровой политики — это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения — это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.

Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими.

В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить роль Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе.

Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т. п.

Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны.

Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.

Другая проблема — недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:

1. разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как «кадровые технологии»;

2. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;

3. прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;

4. выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;

5. выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

6. разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;

7. разработка и внедрение новых кадровых технологий.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

1. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества.

В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов.

Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников.

На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров.

В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования.

Учебно-методическое обеспечение кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут.

В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.

Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т. п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как нашего исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.

Организационное обеспечение ГКП. Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является созданная в системе органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность.

На федеральном уровне такой структурой являются Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях.

В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.

Одной из основных задач сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих задач.

Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечения специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности См.: Сумароков В. З. Ценностный аспект социальных технологий профессионального развития кадров муниципальной службы / B.З. Сумароков // Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: ПДЗ, 2007. — с.74−78.

Эта работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы.

На этом пути для решения поставленных задач целесообразно создание центров оценки профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, предоставляющих возможность обогатить содержание банков кадровой информации.

При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг специалистов центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего использования.

Представляется также целесообразным в деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности деятельности государственного аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.

Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.

Организационный механизм основывается на реализации основных положений и принципов, закрепленных на федеральном законе об основах государственной службы, других законодательных и нормативных актах, а также законах и нормативных актах регионов.

Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм.

Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении.

При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.

Таким образом, деятельность механизма реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики.

При этом особое значение имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм.

Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.

Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.

Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане — ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т. д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав — это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих См.: Административная реформа в России: Научно-практическое пособие // Под редакцией С. Е. Нарышкина, Т. Я. Хабриевой. — М.: Инфра-М, 2006. — 341 с. .

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

— автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;

— повышения в должности с повышением разряда;

— организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т. д.

Юридические принципы, на которых базируется кадровая политика на государственной службе, берут свое начало в Конституции РФ. Именно ею гарантируется равный доступ граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизма государственной службы и др.

Законодательство о государственной службе представляет собой правовую основу кадровой политики. Решения в сфере кадровой политики затрагивают фундаментальные права государственных служащих:

— на подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— на продвижение по службе;

— на обоснованную оценку компетентности и т. д.

Недостаточность и несистемность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

В рамках законодательства о государственной службе необходимо разрабатывать специальные акты, связанные преимущественно с кадровой политикой. В их числе нормативные акты:

— о системе квалификационных требований по государственным должностям;

— об оценке и стимулировании эффективного труда государственных служащих;

— о формировании резерва кадров государственных служащих;

— о кадровых службах;

— об аттестации, конкурсном отборе, сдаче квалификационных экзаменов для поступления на государственную службу;

— о порядке ротации государственных служащих с регионального уровня на федеральный и наоборот.

Для практической реализации кадровой политики на государственной службе важны не только акты законодательства о государственной службе, но и их использование в повседневной практике. С точки зрения для кадровой политики важное значение имеет использование таких инструментов, как:

— служебная аттестация;

— государственный квалификационный экзамен;

— конкурс на замещение вакантной государственной должности;

— оценка результатов служебной деятельности и др.

Целью применения всех этих инструментов, уже установленных законом, является придание более объективного т открытого характера кадровым решениям. Их применение служит не только обоснованию установленного денежного содержания, но и определению сферы деятельности и компетентности отдельных государственных служащих с учетом их способностей, интересов и перспектив.

Закрепление в законодательстве и использование инструментов кадровой политики свидетельствует все о большем понимании значения отбора назначения кадров, их использования и стимулирования. Задачи работы с кадрами в рамках общих требований законодательства о государственной службе следующие:

— повышение квалификации, а также переподготовка (переквалификация) государственных служащих;

— подготовка резерва кадров государственных служащих;

— проведение и анализ служебных аттестаций;

— планирование использования кадров и перехода их на другие государственные должности;

— сотрудничество с представительствами профессиональных союзов (ассоциаций) государственных служащих.

Кадровая политика в России, как на федеральном уровне, так и на уровнях субъектов РФ характеризуется высокой степенью правовой централизации и одновременно децентрализации, когда речь идет о практическом ее осуществлении.

Федеральная кадровая политика выступает концентрированным выражением общегосударственных начал кадровой деятельности на государственной службе во всех ветвях государственной власти. Предмет ее особого внимания кадровое обеспечение федеральной государственной службы.

Кадровая политика субъектов РФ, их кадровые программы и предложения приобретают все большее значение в процессе децентрализации государственной кадровой политики на государственной службе. Главной задачей кадровой политики субъектов РФ является обеспечение кадрами государственных служащих аппарата своих государственных органов.

Проблеме централизации и децентрализации в кадровой политике на государственной службе в ее юридическом выражении сводится к устранению:

— излишнего дробления функций государственных органов;

— параллелизма и громоздкости органов и организаций по подготовке и переподготовке кадров государственных служащих;

— нерациональных технологий принятия кадровых решений.

Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию оптимального и стабильного кадрового состава государственной службы РФ.

Несмотря на многочисленные попытки подготовки разнообразных концепций государственной кадровой политики РФ, кадровой политики в системе органов исполнительной власти и по основным направлениям государственной кадровой политики, стратегии формирования, профессионального развития и рационального использования кадров государственной службы и др., общей концепции кадровой политики на государственной службе до сих пор нет. Несмотря на то, что в РФ проходит реформа органов государственной власти и государственного управления, государственная кадровая политика на государственной службе законодательно не закреплена. Особенно это касается государственной службы органов государственного управления субъектов РФ.

1.3 Социальное партнерство в реализации государственной кадровой политики В настоящее время социальное партнерство вошло в практику регулирования социально-трудовых отношений в России, превращаясь в реальные институты и механизмы взаимодействия наемных работников, работодателей и государства. Возрастает ответственность работодателей за сохранение кадрового потенциала предприятий, создание и сохранение рабочих мест, внутрипроизводственное обучение работников, защиту работников от безработицы, предоставление социальных гарантий высвобождаемым работникам, в том числе средствами профессионального обучения.

Возрастает роль договорных отношений по вопросам регулирования оплаты труда, упорядочения внутрипроизводственных отношений, повышений эффективности труда и его производительности, регулирования процесса высвобождения работников, формирования открытого рынка труда.

Как известно, основными принципами социального партнерства являются:

равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и работодателей;

приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;

добровольность принятия обязательств и обязательность их исполнения;

ответственность за принятые обязательства.

Основная цель социального партнерства состоит в совместной разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей.

Важнейшей составляющей социального партнерства в период становления рынка является формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Механизм социального партнерства нам представляется как совокупность согласованных мер между партнерами, реализация которых обеспечивала бы конечные результаты, а именно:

четкое определение социально-трудовых отношений;

постановка целей, задач, конечных результатов партнерства;

недопустимость ущемления законных прав партнеров;

закрепление договоров (соглашений) между партнерами, их широкое обсуждение;

обязательность исполнения договоренностей;

регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества;

мониторинг хода исполнения договоренностей Административная реформа в России… С. 124. .

В настоящее время в России сформированы основные институты социального партнерства. В течение ряда лет подписывается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

Соглашение определяет согласованные позиции сторон по вопросам проведения социально-экономической политики, устанавливает совместные действия по реализации социально-трудовых отношений на отраслевом и региональном уровнях.

Как показывает практика, в область социального партнерства неизбежно вовлекаются профессиональное образование и переподготовка кадров. Подтверждением этому является Федеральная целевая программа содействия занятости населения Российской Федерации годы. Указанная программа обеспечивает взаимосвязь с отраслевыми целевыми программами и региональными программами содействия занятости населения на основе равноправного партнерства.

В программе нашли отражение такие направления партнерства заинтересованных сторон и субъектов, как развитие качества рабочей силы, развитие системы профессионального образования, внутрипроизводственного (внутрифирменного) обучения, профессионального обучения безработных граждан, высвобождаемых работников и незанятого населения.

Программой предусмотрены разработка законодательных, нормативных актов в области профессионального образования, масштабы профессионального обучения в соответствии с потребностями рынка труда. В реализации программы в качестве партнеров участвуют министерства, ведомства, другие организации.

Социальное партнерство, как механизм согласования интересов двух основных субъектов трудовых отношений — работника и работодателя, становится одним из основных звеньев системы управления профессиональным образованием в современных условиях.

Вместе с тем круг партнеров здесь значительно шире, так как этот процесс вовлекает интересы учебных заведений, участников обучения и образования молодежи, а также интересы родителей, которые несут самую непосредственную ответственность за молодое поколение. Следует отметить, что органами занятости на основе партнерства с органами управления образованием и образовательными учреждениями широко осуществляется профориентационная работа с учащимися и студентами, выпускниками образовательных учреждений.

Для дальнейшего развития профессионального образования особое значение приобретает партнерство органов управления образованием с работодателями.

Партнерство в области профессионального образования, профессионального обучения безработных граждан и незанятого населения органов управления образованием и органов занятости получает все большее развитие в субъектах Российской Федерации.

В результате этого в России создана и функционирует разветвленная сеть учреждений профессионального образования, на базе которых осуществляется обучение безработных граждан и незанятого населения (более 3,0 тыс. учреждений).

1.4 Особенности кадровой политики организации Под кадровой политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике в Приложении 1.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) См.: Сумароков В. З. Ценностный аспект социальных технологий профессионального развития кадров… С. 77.

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики: нормирование; программирование; мониторинг.

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Основные фазы стратегического менеджмента Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы к пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем):

4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

1.5 Лидерство в кадровой политике В отечественной социальной психологии имеет место следующий подход к компонентам лидерства. А. Л. Журавлёвым предложено выделение директивного, коллегиального и попустительского компонентов стиля руководства. Исследование А. Л. Журавлёва, В.А. и Н. Н. Хащенко было посвящено изучению влияния фактора пола на формирование стиля руководства производственным коллективом. Выводы, сделанные исследователями, состоят в том, что фактор пола определяет различную выраженность основных компонентов и типов индивидуального стиля руководства, тем самым обусловливая его эффективность. В работе этих авторов выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами: у женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили См.: Барихин А. Б. Большой юридический… С. 356.

Комбинированный стиль руководства, сочетающий в себе директивный, коллегиальный и попустительский компоненты, обеспечивает женщинам-руководителям большую, по сравнению с мужчинами, социально-психологическую эффективность.

К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности; высокий уровень развития этих качеств определяет развитие коллегиального компонента стиля лидерства.

При постановке вопроса об особенностях мужского и женского стилей лидерства, есть основания признать верность позиции, согласно которой принципиальных различий в мужском и женском менеджменте нет, хотя есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры мужчин и женщин.

Несмотря на большую ситуативность женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнёрами и избегая слишком рисковых стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. Характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

Свыше 70% опрошенных мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% опрошенных менеджеров мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жёсткость, а совсем не мягкость, как это принято считать.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют успешнее, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия. За счёт чего им удаётся достигать подобных результатов?

Как показали данные исследований, проведенных с помощью оценочных шкал и других тестовых методов, женское лидерство опирается на более комбинированные стратегии и включает в себя больший набор техник, нежели у мужчин-менеджеров.

Среди женщин-руководителей в проявляемых стилях управления отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнёрства (координатор), которые различаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Но партнёрству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму — неформальные.

Исследование с помощью теста Блейка-Моутона показало, что не наблюдается существенных различий между мужчинами и женщинами по такому параметру, как ориентация на людей или на задачу. Этот результат весьма показателен. Он заставляет пересмотреть некоторые традиционные представления об особенностях мужского и женского лидерства.

Как следует из полученных результатов, женщинам в большей степени присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стиля.

Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные стратегии лидерства, при этом женщины чаще мужчин в большей степени ориентированы на задачу в ущерб отношениям. Сами они это объясняют тем, что «задача важнее отношений, а отношения всегда можно поправить потом».

Постановка проблемы мужского и женского стиля лидерства неслучайна. Женщина в современном обществе перестала быть просто хранительницей очага, женой, матерью. У неё появилась возможность выполнять другие социальные роли, реализовывать свой потенциал на работе. Изначально женщина была только исполнителем. Но ситуация изменилась. В наше время всё большее количество женщин занимает позиции руководителя. Многие женщины открывают свои собственные фирмы и успешно руководят ими.

Однако в России женщин-руководителей не так уж много, так как некоторые представления и установки по поводу деловой жизни российских предприятий остаются под влиянием социальной и культурной инерции. Несмотря на то, что их прямо нельзя обозначить как дискриминацию, но по сути именно таковой они и являются.

Причины невостребованности женщины как топ-менеджера серьёзны и неслучайны. С одной стороны, это, безусловно, связано с трудностями управления предприятиями в современных условиях, а с другой — обусловливается феноменом культурной инерции, который сдерживает вытеснение патриархатных стереотипов, что не может не влиять на общий уровень развития женского лидерства в России. Важную роль играет также национальная незаинтересованность директорского и политического истеблишмента искать и находить лучшие стратегии в в формировании и развитии новых направлений менеджмента российских предприятий.

Несмотря на наличие серьёзных сдерживающих факторов прихода женщин в высшую иерархию предприятия, это не отменяет необходимости анализа того, как женщины-руководители предприятий преодолевают сложности адаптивного перехода к рынку и помогают достигать своим предприятиям потенциала экономического роста и как они сами меняются в процессе своего лидерства.

Проблема мужского и женского стилей лидерства, действительно, приобретает большое значение, т.к. современное общество нуждается в грамотных и эффективных руководителях. Проблема эффективного управления особенно остро стоит в тех странах, которые находятся на этапе перехода от индустриального к информационному обществу и ещё не выработали свою систему, позволяющую быстро реагировать на изменения во внешней среде. И возможно, немалую роль в создании системы гибкого и мобильного управления сыграют женщины-руководители.

Различная ориентация у руководителей разного пола была выявлена в работе Ф. Н. Портнова и Э. С. Чугуновой мужчины по сравнению с женщинами более высоко ценят качества, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.

Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при простых задачах, либо в ситуациях с высокой степенью неопределённости, а женский стиль даёт наибольшую эффективность в рутинных условиях. Имеет значение также уровень руководства: на высших — предпочтительнее мужчины, на средних — женщины. Сама по себе ситуация измерения во многом определяет результат: лидерский стиль сильно обусловлен полоролевыми стереотипами в лабораторных экспериментах и мало связан ними в полевом изучении.

В качестве объяснения этого факта, как считает Г. Турецкая, можно привлекать такие факторы, как:

— предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное в давлением полоролевых стереотипов;

— потенциально более высокие социальные умения женщин;

— усвоение поведенческих стратегий в однополых женских группах;

— биологические различия между полами.

Хотя половина возможных тактик лидерства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами-лидерами.

Эффективность лидерства в зависимости от пола обсуждается исследователями не один год. Диапазон мнений колеблется от точки зрения, что женщины неэффективны в лидерской роли, до признания большей эффективности женщин как лидеров. Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий в эффективности лидерства между мужчинами и женщинами в целом, но принимает во внимание ситуационную специфику проявлений лидерства: в одних случаях более эффективны мужчины, в других — женщины.

Традиционный взгляд на женский стиль состоит в том, что женщины выбирают лидерство, ориентированное на отношения, т.к. они по природе эмоциональны, а мужчины — лидерство, ориентированное на задачу, т. к они характеризуются настойчивостью и целеустремлённостью.

Однако российские психологи не исключают того, что, поскольку отношения между соответствующими качествами не являются взаимоисключающими, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры — на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.

Проблема мужского и женского стилей лидерства, действительно, приобретает большое значение, т.к. современное общество нуждается в грамотных и эффективных руководителях.

И возможно, немалую роль в создании системы гибкого и мобильного управления сыграют женщины-руководители — ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры — на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками.

2. РАЗВИТИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

2.1 Кадровая ситуация в области работы с кадрами в органах государственной власти Государственное управление — специфический вид деятельности по обеспечению реализации государственной политики и целевых программ, главная цель которых — повышение уровня и качества жизни населения на основе динамичного и устойчивого экономического роста.

Стратегическое направление в области государственного управления — превращение органов государственной власти в сервисные структуры, обслуживающие конкретного человека — гражданина Российской Федерации.

Стратегическое направление в области кадровой политики — инвестиции в человеческий капитал.

Важнейшим механизмом реализации совершенствования кадровой политики является эффективная система государственной власти и местного самоуправления, выстраивание которой возможно только за счет наиболее полного использования и развития потенциала государственных гражданских и муниципальных служащих.

Решающая роль человеческого фактора в реализации функций органов государственной власти обусловливает необходимость разработки стратегии, в которой излагается система современных принципов, подходов и направлений работы с государственными гражданскими служащими.

Стратегия определяет безусловный приоритет государственной политики в регионе: достижение качественных изменений уровня материального благосостояния и социального благополучия населения области.

Стратегия разрабатывается с учетом специфических социокультурных, экономических и национальных условий региона.

Объектом кадровой политики являются государственные гражданские служащие, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Субъектом кадровой политики выступают руководители органов государственной власти, главы муниципальных образований, а также руководители кадровых служб, осуществляющих правовое, технологическое и методическое сопровождение работы с кадрами.

Законодательной базой стратегии являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, Устав, законы и постановления Губернатора, а также иные нормативные правовые акты Правительства.

В правовом и организационном аспектах стратегия базируется на положениях Конституции Российской Федерации, законах Российской Федерации, регулирующих прохождение государственной гражданской и муниципальной службы, а также на следующих основных принципах:

ориентация на цели и задачи органов государственной власти и органов местного самоуправления;

системность и последовательность;

легитимность и открытость;

научность прогноза потребности в кадрах и реалистичность возможности удовлетворения их в стратегическом плане;

комплексность — учет всей совокупности факторов, влияющих на состояние кадров в органах государственной власти и органах местного самоуправления;

профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых служащим для эффективного осуществления их деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;

объективность оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств, служащих главным основанием для продвижения по службе;

свобода действий в пределах полномочий;

социальная и правовая защищенность лиц, находящихся на государственной гражданской и муниципальной службе.

Кадровый потенциал органов государственной власти и органов местного самоуправления — государственные гражданские и муниципальные служащие, реализующие свои функции на территории.

В прошедшие годы создана прочная нормативно-правовая база функционирования органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также внедрены современные кадровые технологии, в том числе ротация кадров и конкурсный отбор на государственную гражданскую службу, позволившие создать фундамент для качественного изменения ситуации с кадрами государственных гражданских и муниципальных служащих.

В органах государственной власти и органах местного самоуправления работает достаточное количество государственных гражданских и муниципальных служащих, имеющих в большинстве своем достаточный уровень образования и практический опыт для выполнения своих функций.

Сложилась многоуровневая система профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих на базе профильных учебных заведений, в том числе на основе государственного и муниципального заказов.

Деятельность служащих организуется в соответствии с должностными регламентами и инструкциями, которые конкретизируют должностную функцию применительно к рабочему месту.

Развитие кадрового потенциала органов государственной власти и органов местного самоуправления обеспечивается целенаправленным и достаточным финансированием.

2.2 Проблемы в области управления кадрами В настоящее время кадровые вопросы в органах государственной власти и органах местного самоуправления решаются недостаточно динамично. Функция управления кадровыми процессами децентрализована. В структуре государственной власти на областном уровне отсутствует орган, ответственный за координацию работы по развитию кадрового потенциала. Региональная политика в области кадрового обеспечения носит общий характер и в большей степени отражает ведомственные интересы.

В области управления кадрами в органах государственной власти сложилась недостаточно эффективная система взаимодействия в решении кадровых вопросов между органами государственной власти и органами местного самоуправления.

В структуре органов государственной власти и органах местного самоуправления имеет место дублирование функций, стремление опираться только на свои силы, не принимая во внимание возможность синергетического эффекта от совместных действий на различных уровнях власти. Данное обстоятельство наряду с расширением количества решаемых задач является одной из причин роста численности государственных гражданских и муниципальных служащих.

Передовой опыт планирования и организации работы на уровне органов государственной власти, а также опыт взаимодействия с вузами и развития собственного кадрового резерва, не всегда становится общим достоянием всех государственных гражданских и муниципальных служащих.

Понятие «развитие персонала» в ряде объектов кадровой политики подменено понятием «повышение квалификации», которое предполагает, по существу, лишь получение или обновление имеющегося запаса знаний, а не формирование конкретных профессиональных, прежде всего управленческих, навыков.

Кадровые процедуры отбора и назначения на вакантные должности, реализуемые в органах государственной власти и органах местного самоуправления в соответствии с нормативными документами, иногда носят формальный характер. Современные инструменты оценки кадров используются недостаточно.

Отсутствие рынка труда подготовленных специалистов и несовершенство системы подбора кадров характерны не только для органов местного самоуправления муниципальных районов, где это обусловлено естественным «кадровым голодом», но и для ряда городских округов.

Численность служащих, состоящих в кадровом резерве в органах государственной власти и органах местного самоуправления избыточна. Структура и состав кадрового резерва не в полной мере адекватны потребностям развития органов государственной власти и местного самоуправления, а также сложившемуся в них уровню текучести кадров. На уровне муниципальных образований количество служащих, включенных в состав кадрового резерва, в 2,4 раза превышает фактический уровень текучести кадров.

При этом нарушается один из основополагающих подходов к обучению взрослых: знания, умения и навыки, приобретенные в ходе обучения, должны быть реализованы на практике в течение нескольких ближайших месяцев после завершения учебных программ.

Анализ показал См.: Методы и формы оценки уровня профессионализма государственных служащих в ходе аттестации // Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. — М.:РАГС, 2008., что две трети государственных гражданских и муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве, не имеет возможности применить приобретенные знания в новых должностях.

Подготовка государственных гражданских и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв, не всегда строится на основе индивидуальных планов подготовки и практически не выходит за рамки стандартных программ повышения квалификации.

Не в полной мере реализуются возможности стажировок для развития кадрового резерва, заложенные в положении о кадровом резерве на государственной гражданской службе.

Система государственного заказа на подготовку кадров используется недостаточно.

В ряде случаев органы государственной власти и местного самоуправления в не сопровождают студентов, успешно прошедших практику и стажировку, до выпуска и последующего приглашения для трудоустройства. Данное положение дел характерно для большинства муниципалитетов.

Значительная часть муниципальных служащих имеет слабую карьерную мотивацию, что обусловлено отсутствием возможности как продвижения по вертикали, так и ротации на горизонтальном межрайонном уровне.

Отсутствует специальная программа поддержки ротации государственных гражданских и муниципальных служащих, особенно в случае их переезда в районы, проблемные в части кадрового обеспечения.

Система показателей деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих ориентирована на выполнение, прежде всего, количественных, характеризующих результативность, а не качественных, характеризующих эффективность деятельности показателей.

На практике редко используются показатели, отражающие качество оказания услуг населению.

Например, не измеряется индекс удовлетворенности населения качеством сервисных услуг органов государственной власти и органов местного самоуправления.

В большинстве органов местного самоуправления в сотрудники, ответственные за работу с кадрами, в большей части занимаются лишь кадровым делопроизводством.

По данным исследования, до 70% специалистов по кадрам выполняют исключительно технические функции.

Типичный сотрудник кадровой службы сегодня — это женщина от 40 до 50 лет, имеющая стаж работы в органах государственной власти и в органах местного самоуправления в более 5 лет и непрофильное высшее образование, как правило, не проходившая специальной переподготовки по вопросам управления кадрами.

Руководители администраций муниципальных районов, их заместители не всегда готовы брать на себя ответственность за принятие решений в области развития кадров по причине отсутствия у них специальных компетенций и загруженности другими функциями. Повсеместно имеет место перенос ответственности за подготовку кадровых решений на сотрудников кадровых служб, являющихся в подавляющем большинстве случаев лишь техническими исполнителями.

Уровень автоматизации кадровой работы не отвечает современным требованиям и не позволяет осуществлять мониторинг количественных и качественных характеристик кадрового потенциала в режиме реального времени.

Наиболее распространенный в органах государственной власти и местного самоуправления программный продукт «Парус» требует специальных знаний и отдельных ставок в штатном расписании для его сопровождения. Стремление подменить специальные кадровые программные средства программами автоматизации процесса администрирования также не способствует качественному решению проблемы.

Автоматизация кадровых процессов — один из резервов оптимизации временных затрат и человеческих ресурсов.

В настоящее время перед органами государственной власти и органами местного самоуправления в стоят сложные и масштабные задачи, предъявляющие новый уровень требований и к специалистам кадровых служб, и к используемым кадровым технологиям.

Ориентация органов государственной власти и органов местного самоуправления в на выполнение сервисных функций в отношении населения региона требует от государственных гражданских и муниципальных служащих в совершенстве овладеть навыками подготовки и принятия управленческих решений, делового общения и решения проблем.

Необходимость создания системы адресного взаимодействия органов власти и населения в рамках реализации административной реформы предъявляет повышенные требования к уровню развития общеменеджерских и специальных компетенций государственных гражданских и муниципальных служащих.

Разработка и внедрение механизма проектного управления и управления по целям в системе органов государственной власти и органах местного самоуправления как инструмента оптимизации административной деятельности требует не только наличия соответствующих знаний у государственных гражданских и муниципальных служащих, но и наличия навыков применения этих знаний на практике.

Необходим переход от преимущественно экстенсивного подхода к комплектованию и развитию кадров органов власти к интенсивному — на основе современных достижений менеджмента и информационных технологий.

Актуальной задачей становится эффективное управление численностью государственных гражданских и муниципальных служащих с учетом демографических и иных тенденций развития региона.

2.3 Оценка и совершенствование кадрового потенциала и результатов деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих Профессиональное развитие государственных гражданских и муниципальных служащих — это основное направление реализации кадровой стратегии. В органах государственной власти и органах местного самоуправления на деле реализуется принцип «От образования на всю жизнь — к образованию в течение всей жизни».

В рамках решения задачи непрерывного профессионального развития кадров руководители органов государственной власти и органов местного самоуправления обеспечивают:

определение потребности в обучении государственных гражданских и муниципальных служащих;

поддержку инициативы государственных гражданских и муниципальных служащих в вопросах профессионального роста;

развитие системы внутреннего обучения для повышения квалификации сотрудников;

выделение необходимых финансовых и временных ресурсов для обучения;

контроль и оценку результатов проведенного обучения;

создание условий для применения в повседневной деятельности знаний, умений и навыков, полученных государственными гражданскими и муниципальными служащими в процессе обучения.

Приоритетное направление в области обучения кадров — семинары и тренинги с целью формирования и закрепления практических навыков государственных гражданских и муниципальных служащих, позволяющих им успешно решать возложенные на них задачи.

К числу таких навыков относятся:

принятие и реализация эффективных управленческих решений;

проведение переговоров;

публичное выступление, презентация и самопрезентация;

предупреждение и разрешение конфликтов;

стрессоустойчивость;

управление временем;

управление проектами.

Выстраиваемая система повышения квалификации государственных гражданских и муниципальных служащих должна быть ориентированной на достижение стратегических целей региона, а также адекватной вероятным вызовам внешней среды.

В отдельное направление должно быть выделено создание и развитие системы дистанционного образования и повышения квалификации, что на деле обеспечит равный доступ к знаниям и источникам информации государственным гражданским и муниципальным служащим на всей территории.

В практику государственной гражданской и муниципальной службы введена система оценки, которая предусматривает:

регулярную аттестацию государственных гражданских и муниципальных служащих, проводимую в соответствии с нормативными документами;

ежегодную оценку результативности деятельности каждого из государственных гражданских и муниципальных служащих;

периодическую оценку потенциала и уровня развития компетенций руководителей и специалистов, прежде всего из числа кадрового резерва.

Эффективность оценочных процедур в органах государственной власти и органах местного самоуправления напрямую зависит от определения качеств, которыми должны обладать работники.

С учетом специфики выполняемых функций к государственным гражданским и муниципальным служащим дополнительно к законодательно утвержденным квалификационным предъявляются следующие требования:

для лиц, замещающих государственные должности — умение предвидеть и оценить ситуацию, перспективность того или иного решения, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания в области экономики, государственного и муниципального управления, навыки влияния, развития подчиненных, внутреннего и внешнего консультирования;

для должностей категории «руководители» — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих дисциплин, владение соответствующими инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, навыки анализа ситуации, выработки и принятия управленческих решений, постановки задач, организации и контроля деятельности подчиненных;

для должностей категорий «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки управленческих решений, наличие навыков деловой коммуникации и ведения переговоров, умение ослаблять напряжение, предотвращать и разрешать конфликтные ситуации.

Результаты оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих обязательны для принятия решений об адекватном распределении работников по должностям, присвоении классных чинов, продвижении по службе, оплате труда, профессиональном совершенствовании, формировании резерва кадров и т. д.

Оценка осуществляется коллегиально, открыто и гласно, что обеспечивает объективность результатов и повышает лояльность служащих.

Для участия в оценочных процедурах помимо руководителей и штатных сотрудников аппарата Правительства могут приглашаться независимые эксперты и специалисты по современным методам оценки кадров.

Качественное совершенствование отбора кадров для органов государственной власти и органов местного самоуправления осуществляется посредством:

разработки на основе существующих должностных регламентов (инструкций) и описания работ профилей компетенций, а в последующем стандартов деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих;

формирования и постоянного обновления состава кадрового резерва, а также создания специальных баз данных студентов старших курсов профильных вузов, успешно прошедших практику и стажировку в органах государственной власти и органах местного самоуправления;

повышения качества проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственных гражданских и муниципальных служащих за счет адресного приглашения для участия в них обладателей государственных и региональных грандов и премий, победителей олимпиад, конкурсов профессионального мастерства и проектных изысканий в области управления;

расширения перечня инструментов для проведения конкурсного отбора, включая привлечение внешних экспертов и специалистов для оценки компетенций кандидатов на замещение вакантных должностей категории «руководители».

Для совершенствования управления карьерой государственных и муниципальных служащих необходимо:

формировать кадровый резерв с учетом стратегии развития региона в масштабах всей системы государственной гражданской и муниципальной службы;

разрабатывать долгосрочные карьерные планы развития для отдельных категорий государственных и муниципальных служащих;

осуществлять поддержку и вести сопровождение процесса подготовки государственными и муниципальными служащими научных работ, публикаций по проблематике государственного и муниципального управления.

Совершенствование системы морального и материального стимулирования государственных гражданских и муниципальных служащих предполагает:

введение

в органах государственной власти и органах местного самоуправления системы информирования государственных гражданских и муниципальных служащих о целях и задачах деятельности указанных органов и о ходе реализации административной реформы;

переход к управлению по результатам с обязательным переводом всего перспективного и текущего планирования на стандарт, предполагающий обязательный учет специфичности, измеримости, конкретности и достижимости поставленных задач;

внедрение в органах государственной власти и органах местного самоуправления системы материального стимулирования в зависимости от достигнутых результатов деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих;

изучение передового опыта создания систем материального и морального стимулирования государственных гражданских и муниципальных служащих других субъектов Российской Федерации, регулярный мониторинг регионального рынка компенсаций сотрудниками департамента труда министерства здравоохранения и социального развития с целью выработки согласованных мер по обеспечению конкурентоспособности органов государственной власти и органов местного самоуправления на рынке труда;

опубликование в региональных средствах массовой информации данных о награждении государственных гражданских и муниципальных служащих наградами.

2.4 Роль лидерства лиц, замещающих должности государственной гражданской службы в эффективности реализации кадровой политики Следующие основные компетенции и качества, предъявляемые к государственным гражданским и муниципальным служащим, необходимые для успешной работы в органах государственной власти и местного самоуправления:

лидерство и способность оказывать влияние;

внимание к нуждам и проблемам граждан;

профессионализм и ответственность при выполнении должностных функций;

инновационность, направленность на активный поиск решений;

настойчивость в продвижении новых способов работы;

способность к обучению и использованию полученных знаний в практической деятельности;

гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;

высокая работоспособность;

способность делать правильные выводы из ограниченной по объему информации;

приверженность этическому кодексу поведения государственных гражданских и муниципальных служащих.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе, сформированный в органах государственной власти и органах местного самоуправления предназначен для обеспечения преемственности в управлении, поддержания соответствующего уровня работы с населением. Современный подход к формированию кадрового резерва предполагает использование в этом процессе моделей компетенций.

Индивидуальное планирование карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих представляет собой непрерывный процесс, посредством которого руководителям и специалистам устанавливаются карьерные планы и выявляются методы их реализации.

Руководители органов государственной власти и местного самоуправления должны содействовать сотрудникам в планировании карьеры таким образом, чтобы гармонизировать цели организации и личные цели государственных гражданских и муниципальных служащих.

Включение государственных гражданских и муниципальных служащих в состав кадрового резерва производится на конкурсной основе. Для повышения открытости и гласности данного процесса все кандидаты в состав кадрового резерва проходят установленную оценочную процедуру.

Сотрудник, включенный в состав кадрового резерва, получает специальное уведомление.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе формируется из государственных гражданских служащих и граждан, подавших заявление и успешно прошедших конкурсный отбор.

Ответственность за организацию работы по формированию и развитию кадрового резерва несет управление кадровой политики департамента государственного управления аппарата Правительства.

Срок пребывания государственных гражданских служащих и граждан в кадровом резерве составляет не более трех лет.

Успехи сотрудников в освоении программы кадрового резерва оцениваются ежегодно. Сам факт включения служащих в состав кадрового резерва не предполагает автоматического назначения на вышестоящую должность.

Эффективность реализации программы подготовки кадрового резерва оценивается ежегодно. Основным критерием результативности программы является количество назначений государственных гражданских и муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве, на вакантные должности.

Активная позиция руководителей органов государственной власти, глав муниципальных образований — важнейшее условие успешного решения задач формирования и развития кадрового резерва.

Лидерство лиц, замещающих должности государственной гражданской службы категории «руководители», а также глав муниципальных образований — важнейшее условие реализации кадровой стратегии.

Для выполнения своей ведущей роли в управлении кадровыми процессами руководители:

обеспечивают сочетание стратегического и оперативного планирования в области управления кадровым потенциалом органов государственной власти и органов местного самоуправления;

формируют численный и персональный состав структурных подразделений органов государственной власти и органов местного самоуправления, оптимизируют их функционирование, создают механизмы противодействия коррупции в сферах деятельности органов государственной власти;

инициируют и лично возглавляют процесс профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих;

поддерживают инновации в области государственной гражданской и муниципальной службы;

организуют и развивают систему материального стимулирования и социальной поддержки государственных гражданских и муниципальных служащих.

С целью повышения эффективности управления государственными гражданскими и муниципальными служащими руководители не реже одного раза в три года проходят профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.

Системный кризис российского общества тяжело отразился на

интеллектуально-кадровом потенциале государственной службы, рациональности и эффективности его использования. Значительная часть кадров государственного аппарата, будучи квалифицированной по уровню профессиональной подготовки (с учетом требований партийно-советской системы управления), оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии,

политического и идеологического плюрализма.

В итоге обострилось противоречие между профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия — одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.

Стабилизация общества невозможна без изменения отношения к

современному научному знанию, в том числе мировому управленческому

опыту. Она станет возможной только тогда, когда общество поймет, что управлять им имеют право только компетентные, квалифицированные, высоконравственные кадры. Россия пока еще обладает значительными человеческими и серьезными ресурсами, что позволяет прогнозировать, при известных условиях, тенденцию улучшения экономической ситуации в обществе, дальнейшей демократизации власти, рациональности и эффективности управления.

Необходимо далее совершенствовать систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям.

В настоящее время кадровые вопросы в органах государственной власти и органах местного самоуправления решаются достаточно динамично. Функция управления кадровыми процессами децентрализована.

Происходит переход от преимущественно экстенсивного подхода к комплектованию и развитию кадров органов власти к интенсивному — на основе современных достижений менеджмента и информационных технологий.

Профессиональное развитие государственных гражданских и муниципальных служащих — это основное направление реализации кадровой стратегии. В органах государственной власти и органах местного самоуправления на деле реализуется принцип «От образования на всю жизнь к образованию в течение всей жизни».

Индивидуальное планирование карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих представляет собой непрерывный процесс, посредством которого руководителям и специалистам устанавливаются карьерные планы и выявляются методы их реализации.

Президент Дмитрий Медведев констатировал, что государство испытывает острый кадровый голод. В отличие от своего предшественника Владимира Путина, который также неоднократно поднимал проблему нехватки управленцев в госсекторе, нынешний глава государства предложил стимулировать переход во власть профессионалов из бизнеса. Другим нововведением должна стать общенациональная система резерва управленческих кадров.

Дефицит профессиональных управленцев на госслужбе в России — проблема, которую в первые месяцы после избрания поднимали Борис Ельцин и Владимир Путин. При предшественнике Медведева ее решение в государственном масштабе было возложено на «Единую Россию» — партию, собравшую под своим началом большой резерв госчиновников и депутатов Госдумы.

В настоящее время в России работает общенациональная программа «Кадровый резерв», которая предполагает составление базы данных успешных людей в разных сферах деятельности, в том числе в госуправлении. Из этой базы, отбираются кадры на муниципальные, региональные должности, в госкорпорации.

На официальном сайте президента России опубликован список россиян, входящих в первую сотню так называемого кадрового резерва Дмитрия Медведева. В сотню «резервистов» попали бизнесмены, члены правительства, представители региональных органов власти, а также депутаты Государственной думы.

В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва на гражданской службе с выделением следующих видов кадровых резервов:

— федеральный кадровый резерв;

— кадровый резерв федерального государственного органа;

— кадровый резерв субъекта Российской Федерации;

— кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.

Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

Федеральным законом предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст. 58 Федерального закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст. 48 Федерального закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

Кадровый резерв на государственной гражданской службе, сформированный в органах государственной власти и органах местного самоуправления предназначен для обеспечения преемственности в управлении, поддержания соответствующего уровня работы с населением. Современный подход к формированию кадрового резерва предполагает использование в этом процессе моделей компетенций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

:

1. Нормативные правовые акты

1.1. Европейская хартия местного самоуправления от 15 октября 1985 г. (ETS № 122) // Бюллетень международных договоров. — 1998. — № 11. — С.42−55.

1.2. Декларация о принципах местного самоуправления в государствах — участниках Содружества от 29 октября 1994 г. // Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств — участников Содружества Независимых Государств. — 1995. — № 6. — С.85−89.

1.3. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (по состоянию на 30.12.2008 г.) // Российская газета.- 2009.-21 января.

1.4. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (по состоянию на 27.12.2009 г.) // СЗ РФ. — 1994. — № 32. — Ст.3301.

1.5. Российская Федерация. Законы. Уголовный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (по состоянию на 29.12.2009 г.) // СЗ РФ. — 1996. — № 25. — Ст. 2954.

1.6. Российская Федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 31 июля 1998 г. № 145-ФЗ (по состоянию на 27.12.2009 г.) // СЗ РФ. — 1998. — № 31. — Ст.3823.

1.7. Российская Федерация. Законы. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (по состоянию на 28.12.2009 г.) // СЗ РФ. — 2002. — № 1. — (Ч.1) — Ст. 1.

1.8. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (по состоянию на 25.11.2009 г.) // СЗ РФ. — 2002. — № 1. — (Ч.1) — Ст. 3.

1.9. Российская Федерация. Законы. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ (по состоянию на 27.12.2009 г.) // СЗ РФ. — 2003. — № 40. — Ст.3822.

1.10. Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (по состоянию на 14.02.2010 г.) // СЗ РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.

1.11. Российская Федерация. Законы. О государственной регистрации уставов муниципальных образований: федеральный закон от 21 июля 2005 г. № 97-ФЗ (по состоянию на 18.10.2007 г.) // СЗ РФ. — 2005. — № 30. — Ст. 3108.

1.12. Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (по состоянию на 25.12.2008 г.) // СЗ РФ. — 2007. — № 10. — Ст. 1150.

1.13. Российская Федерация. Президент. О реформе местного самоуправления в Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 26 октября 1993 г. № 1760 (по состоянию на 22.12.1993 г.) // САПП РФ. — 1993. — № 44. — Ст.4188.

1.14. Российская Федерация. Президент. О Совете при Президенте Российской Федерации по развитию местного самоуправления: Указ Президента Российской Федерации от 2 ноября 2007 г. № 1451 // СЗ РФ.- 2007. № 45. Ст. 5462.

1.15. Российская Федерация. Президент. Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов: Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. № 607 // СЗ РФ.-2008. № 18. Ст. 2003.

1.16. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. Устав ХМАО Югры: закон ХМАО-Югры от 26 апреля 1995 г. № 4-оз (по состоянию на 18.02.2010 г.) //СЗ ХМАОЮгры.- 2000. № 10. Ст. 722.

1.17. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. О статусе главы муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа: закон ХМАО-Югры от 24 марта 1997 г. № 21-оз (по состоянию на 15.10.2002 г.) // Сборник законов и иных нормативных актов, принятых Думой автономного округа.- март 1997. № 4.

1.18. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. О статусе депутата представительного органа местного самоуправления муниципального образования Ханты-Мансийского автономного округа: закон ХМАО-Югры от 30 апреля 1997 г. № 25-оз (по состоянию на 15.10.2002 г.) // СЗ ХМАО.- 1997. № 1. Ст. 1.

1.19. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. О выборах глав муниципальных образований в Ханты-Мансийском автономном округе населением: закон ХМАО-Югры от 18 июня 2003 г. № 33-оз (по состоянию на 21.07.2008 г.) // СЗ ХМАО 2003. № 5 ч.1. Ст. 623.

1.20. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. О реестре должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре: закон ХМАО — Югры от 20 июля 2007 г. № 97-оз (по состоянию на 30.09.2008 г.) // Новости Югры.- 2007. 10 августа.

1.21. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре: закон ХМАО — Югры от 20 июля 2007 г. № 113-оз (по состоянию на 22.12.2008 г.)// СЗ ХМАО-Югры. — 2007. — № 7. — ст. 927.

1.22. Ханты — Мансийский автономный округ — Югра. Законы. О наделении органов местного самоуправления муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа — Югры отдельными государственными полномочиями в сфере государственной регистрации актов гражданского состояния: закон ХМАО — Югры от 30 сентября 2008 г. № 91-оз // СЗ ХМАО-Югры.- 2008. № 9. Часть II.- Ст. 1399.

2. Специальная литература

2.1. Административная реформа в России: Научно-практическое пособие Под редакцией С. Е. Нарышкина, Т. Я. Хабриевой. — М.: Инфра-М, 2006 341 с.

2.2. Административная реформа в Российской Федерации: основные этапы реализации // Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. — № 22 (310). — 2006 г.

2.3. Активные образовательные технологии в муниципальном управлении / Московский общественный научный фонд // Муниципальная служба. — 2002. № 4. — С. 38−59.

2.4. Александрова А., Бычков Д., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления // Проблемы управления: теория и практика. -2008. — сентябрь.

2.5. Бабун Р. В. Организация местного самоуправления. — СПб.: ПИТЕР, 2005.-192 с.

2.6. Банных Г. Реформирование государственной службы как способ регулирования управленческих аномалий / Г. Банных // Чиновник. — 2006. — № 5 (45).

2.7. Барихин А. Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А. Б. Барихин. — М.: Книжный мир, 2005. — 720 с.

2.8. Васильев В. И. Местное самоуправление: закон четвертый / В. И. Васильев // Журнал российского права. — 2004. — № 1.

2.9. Волкова Л. Д., Жаромских Д. Г., Матейкович М. С., Чеботарёв Г. Н., Фальков В. Н. Новый федеральный закон о местном самоуправлении: содержание и проблемы реализации. // Тюмень, ГУП ТО «Тюменский издательский дом», 2004. -60 с.

2.10. Выдрин И. В., Кокотов А. Н. Муниципальное право России: Учебник для вузов. — М.: 2003. 432 с.

2.11. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ / Вагина Л. В., Граждан В. Д., Калиниченко Л. А. и др. — М.: Юристъ. — 2008. — с.245.

2.12. Гусов К. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: с учетом Федеральных законов № 90-ФЗ, 232-ФЗ, 271-ФЗ / К. Н. Гусов. — М.: Проспект, 2007. — 895 с.

2.13. Дергачев С. В. Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в регионе / С. В. Дергачев // Регионология. — 2008. — № 1.

2.14. Дергачев С. В. Реформа государственной службы Республики Марий Эл: первые итоги // Реализация мероприятий федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2005 годы)» и основные задачи реформирования государственной службы на 2006;2007 годы: Материалы научно-практической конференции 3 марта 2006 г. / С. В. Дергачев — М.: РАГС, 2006.

2.15. Добрынин Н. М., Матейкович М. С., Чеботарев Г. Н. Учебное пособие по местному самоуправлению / Н. М. Добрынин. — Тюмень: Вектор Бук, 2001.

2.16. Загорский Д. С. Новое в законодательстве о муниципальной службе / Д. С. Загорский // Государственная власть и местное самоуправление.- 2007. № 7.

2.17. Киреева Е. Ю. Соотношение принципов централизации и децентрализации в правовом регулировании муниципальной службы в Российской Федерации // Конституционное и муниципальное право.- 2007. N 14.

2.18. Кириллов Ю. В. Кадровая политика в муниципальном образовании / Ю. В. Кириллов. — Обнинск: ИМУ, 2009. — 96 с.

2.19. Кириллов В. В. Принципы реформирования института государственной службы / В. В. Кириллов // Современные аспекты экономики. — 2007. — № 2.

2.20. Кириллов В. В. Принципы и организационный механизм аттестации государственных служащих // Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Материалы III международной научно-практической конференции. — СПб.: СПбАУП, 2007.

2.21. Киричук С. М. Управление муниципальным образованием: Курс лекций С. М. Киричук. — Тюмень: Вектор Бук, 2003. — 400 с

2.22. Колпаков А. Цикл обучения муниципальных служащих / А. Колпаков // Муниципальная служба. -2006. — № 3. — июль-сент. — С.41−42.

2.23. Колпаков А. Комплексное социально-экономическое развитие муниципальных образований — правовая и экономическая основа. Практика взаимодействия органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления муниципальных образований: Научно-практ.конференция // Муниципальная служба. — 2006. — № 3. — июль-сент. — С.50−79.

2.24. Комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Борзунова О. А., Краснов Ю. К., — Москва: ЗАО Юстицинформ, 2007. — 99 с.

2.25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М.: Юридическая фирма Контракт, Инфра-М, 2005. 959 с.

2.26. Кулешов И. В. Правовое регулирование муниципальной службы Югры И. В. Кулешов // Регион 86. Журнал государственного управления Югры. — 2008. — № 3 (7) октябрь. — с. 25−48.

2.27. Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации / О. Е. Кутафин. — М.: Юрист, 2003. — 552с.

2.28. Методы и формы оценки уровня профессионализма государственных служащих в ходе аттестации // Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. — М.:РАГС, 2008.

2.29. Миронов Н. Реформа местного самоуправления и проблемы организации представительных органов муниципальных образований / Н. Миронов // Муниципальное право. — 2004. — № 3. — С. 13−18.

2.30. Муниципальное право России: Учебник // Отв. ред. Г. Н. Чеботарёв. — М.: Юрист, 2005. — 362 с.

2.31. Новикова И. Ю., Ивлева Е. Н., Белякова В. В. Трудовой кодекс «по-новому»: комментарии к статьям Трудовому кодексу Российской Федерации И. Ю. Новикова. — М.: Альфа-Пресс — 2007, 362 с.

2.32. Ноздрачев А. Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы / А. Ф. Ноздрачев // Законодательство и экономика. — 2006. — № 5.

2.33. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Справочное пособие по Федеральному закону. — 2-е изд., переработанное и дополненное — Обнинск: ИМУ, 2004. — 528 с.

2.34. Оболонский А. В. Государственная служба в России и в мире: тенденции последних десятилетий / А. В. Оболонский // ЧиновникЪ. — 2005. — № 3 (37).

2.35. Постатейный комментарий к Федеральному закону «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» Под общей ред. проф. Шкатулла В. И. — М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. 512 с.

2.36. Система муниципального управления / Авторский коллектив // Муниципальная служба. — 2005. — № 2. — С. 35−54.

2.37. Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Г. С. Скачкова. — М.: ИНФРА-М, 2007 г.

2.38. Соловьев С. Г. Должностное лицо местного самоуправления: вопросы теории и практики / С. Г. Соловьев // Журнал российского права. — 2004. — № 8. — с. 34−37.

2.39. Соловьев С. Модели организации системы муниципальной власти: проблемы теории и практики / С. Соловьев //Современное право. — 2006. — № 7.-июль. — С.32−35.

2.40. Сумароков В. З. Ценностный аспект социальных технологий профессионального развития кадров муниципальной службы / B.З. Сумароков // Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России: сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: ПДЗ, 2007. — с.74−78.

3. Архивные материалы, материалы судебной практики

3.1. По делу о проверке конституционности пункта 1 статьи 58 и пункта 2 статьи 59 Федерального закона от 28 августа 1995 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями от 22 апреля 1996 года): постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 30 мая 1996 г. № 13-П // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. — 1996. — № 3.

3.2. По делу о проверке конституционности п. 3 ст. 49 Федерального закона от 28 августа 1995 года «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: постановление Конституционного Суда РФ от 16 октября 1997 года № 14-П // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997. — № 42. — Ст. 4902.

3.3. По делу о проверке конституционности отдельных положений Закона Красноярского края «О порядке отзыва депутата представительного органа местного самоуправления» и Закона Корякского автономного округа «О порядке отзыва депутата представительного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления в Корякском автономном округе» в связи с жалобами заявителей А. Г. Злобина и Ю. А. Хнаева: постановление Конституционного Суда РФ от 2 апреля 2002 г. № 7-П // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. — 2002. № 3.

3.4. Решение суда о назначении даты выборов в органы местного самоуправления должно содержать указание на конкретную дату проведения таких выборов (извлечение): Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 23 июня 2003 г. № 39-ГОЗ-13 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации — 2003. — № 12.

Приложение Таблица 1.1 Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

.ur