Специфика содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента: На материале предприятий инфокоммуникационной отрасли

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры (ОК). И это — отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента. Категория ОК также важна для психологии управления, как важен и сам феномен ОК для функционирования любой организационной системы.

Современное состояние проблемы ОК отражает ряд ее характерных особенностей: чрезвычайное разнообразие типов, видов, форм ОКочень большое количестве подходов к ее изучениюи при этом отсутствие какой-либо единой — обобщающей классификационной схемы, позволяющей упорядочить данные в этой обширной области исследований.

Заметное увеличение объема исследований в области организационной психологии наблюдается в России с начала 80-х годов ХХ-го столетия. Это обусловлено рядом объективных причин. Происшедшие с середины 80-х годов крайне резкие преобразования привели к разрушению существовавших более 70-ти лет догматических идеологизированных норм, что в свою очередь поставило насущную задачу нахождения новых приемлемых форм организационного поведения, самоосознания и самореализации личности как профессионала. Тем самым, на первый план выдвинулись уже не социально-нормативные регуляторы поведения личности, а её собственно психологические особенности. В силу этого обострилась потребность и усилилась возможность раскрытия данных особенностей как реальных средств решения самих проблем.

Решение данной задачи осуществляется в рамках широкого круга дисциплин, однако, на первом плане оказываются такие дисциплины как организационная психология и теория менеджмента.

В последние два десятилетия тремя наиболее распространенными стратегиями изменения организаций за рубежом являются менеджмент всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организаций и реинжениринг. Проведенные исследования (K.S.Cameron, S.J.Freman & A.K.Mishra, 1991; K.S.Cameron, 1992; K.S.Cameron, 1995) показали, что реализация этих подходов оказывается малоэффективной или полностью безрезультатной, если в процессе проводимых реформаций игнорируется воздействие на компоненты организационной культуры компании. При сохранении прежних ценностей, способов мышления, стилей управления, парадигм и подходов к решению проблем и других составляющих ОК этитеоретически верные, правильные по своей сути подходы, не могли инициировать сущностные изменения организации, а затрагивали лишь поверхностный уровень ее деятельности.

Зависимость позитивных организационных изменений от изменений культурных является следствием того факта, что когда ценности, ориентации, определения и цели остаются постоянными — даже когда меняются процедуры и стратегии, — организации быстро возвращаются к первоначальному состоянию. Без новых фундаментальных целей, ценностей и ожиданий, как организаций, так и индивидов, остальные меры оказываются косметическими и действующими недолгий срок. Видоизменение ОК — ключ к успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности и к адаптации в неспокойной и динамичной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные культуры.

В отечественных исследованиях феномен ОК стал активно обсуждаться спустя почти два десятилетия после начала зарубежных исследований. К этому времени в зарубежной организационной психологии уже был накоплен значительный опыт исследования феноменов ОК и разработано множество технологий работы с девиантными организациями. Однако практическое применение в России зарубежных технологий работы с ОК нередко не приносил ожидаемого эффекта. В связи с этим актуальной становится проблема применимости зарубежных теоретических и прикладных разработок в работе с отечественными организациями.

Данный вопрос концептуально рассматривается в рамках трансформационной концепции менеджмента А. В. Карпова, где ставится более широкая проблема возможности переноса закономерностей классической организационной психологии в отечественных условиях социально-экономической и организационной нестабильности. Настоящее исследование — реализация данной концепции применительно к феномену ОК в российских условиях.

Таким образом, данная работа способствует развитию двух наиболее перспективных направлений отечественной организационной психологии: организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента, что во многом определяет ее актуальность.

Целью диссертационного исследования является изучение специфики содержания и генезиса организационной культуры в условиях отечественного менеджмента.

Данная общая цель конкретизировалась в следующих основных задачах:

1. Анализ современного состояния проблемы социально-психологических закономерностей формирования и функционирования организационной культуры предприятия.

2. Установление возможностей переноса закономерностей организационной культуры, сформулированных в зарубежных теориях управления, на сферу управления отечественными предприятиями, а также определение основных условий и факторов, при которых организационная культура в современных российских условиях приобретает дополнительные функции.

3. Разработка комплексной модели исследования организационной культуры предприятия, оказывающего услуги в области телекоммуникаций, на основании принципа системности, раскрывающей онтологию, генезис и функциональные особенности предмета исследования.

4. Разработка методики управляемого формирования организационной культуры современного инфокоммуникационного предприятия в условиях конкурентной среды и динамичного рынка IT-технологий, а также ее внедрение в практику менеджмента.

Объектом исследования выступает Ярославский филиал ОАО «ЦентрТе леком».

Предметом исследования является организационная культура как феномен и системный фактор эффективного управления.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Данная общетеоретическая гипотеза конкретизируется в ряде частных гипотез исследования:

— Специфика организационной культуры отечественных предприятий определяется новыми функциями, которые, помимо внешней адаптации и внутренней интеграции, обеспечивают целостность и эффективность организации.

— Функциональное усложнение ОК дополняется в отечественных условиях ее структурным усложнением, выделяются новые уровни в структуре ОК, отражающие ее динамику на современном этапе.

— Раскрытие дополнительных структурных и функциональных характеристик ОК создает основания для разработки комплексной, отвечающей реальным потребностям предприятия программы управляемого формирования ОК как мощного адаптационного ресурса организации.

Научная новизна работы определяется комплексным (теоретическим, методологическим и эмпирическим) подходом к исследованию междисциплинарной, мало разработанной в отечественной психологии проблемы установления социально-психологических закономерностей генезиса и функционирования организационной культуры, как системного фактора эффективного менеджмента в реалиях отечественной социо-экономической среды.

Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями сервисного типа, действующими в условиях конкурентной борьбы в сфере инфокоммуникационного бизнеса.

Представлена модель организационной культуры лидирующего крупного регионального предприятия связи, в котором реализованы или реализуются в настоящее время основные результаты и выводы диссертационного исследования.

Разработана оригинальная методика комплексного исследования ОК конкретного российского предприятия и проведена ее апробация на базе Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком».

В результате применения данной методики были выявлены этапы формирования оргкультуры (этап компенсаторной, эрзаци синергетической культуры), определена специфика структурного и функционального состава сформировавшейся синергетической культуры ярославского регионального оператора электросвязи.

В структурном плане впервые определен дополнительный, специфичный для условий системного кризиса уровень организационной культуры, наряду с поверхностным, внутренним и глубинным уровнями ОК, которые выделяет Э. Шейн.

В функциональном плане результаты диссертационного исследования позволяют расширить диапазон традиционно выделяемых функций ОК внешней адаптации и внутренней интеграции, рядом специфических для современных социо-экономических условий функций: охранной, диагностической, психотерапевтической, индикаторной, компенсаторной, самомобилизационной и др.

Разработаны общеметодологические и методические основы формирования ОК с точки зрения системного подхода. Разработана комплексная методика диагностики ОК, которая является одной из первых в отечественной психологии менеджмента обобщенной психодиагностической методикой, учитывающей специфику российских макроэкономических и макросоциальных условий, а также региональных факторов.

Методологическую основу исследования составили фундаментальные исследования, посвященные феномену организационной культуры (Р. Килманн, Э. Шейн, Б. Шнейдер, С. Аргирис, Д. Хартог и др.) — работы зарубежных специалистов в области менеджмента и маркетинга (М. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури, Ф. Котлер, Г. Кунц, С. О’Доннел, Д. Мерсер, У. Оучи, Т. Питере, Р. Уотермен) — положения системного и деятельностного подхода (А.В. Брушлинский, А. В. Карпов, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, Э.Г. Юдин) — труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных систем (А. Маслоу, Т. Парсонс, Э. Фромм, В. Франкл, X. Хекхаузен) — работы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия (Г.М. Андреева, А. Л. Журавлев, В. В. Новиков, Н. П. Фетискин, Л. А. Петровская, Е. В. Шорохова и др.) — исследования российских специалистов по проблемам управления (О.С. Виханский, В. И. Грушенко, А. П. Егоршин, А. В. Карпов, А. И. Наумов, Э. А. Смирнов и др.).

Методы исследования.

В работе использовались как известные психологические приемы и методы психодиагностики, так и специально разработанные и модифицированные в соответствии с задачами исследования психодиагностические приемы и методики: стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, психодиагностические методики MBTI, методика диагностики потребности в достижениях. Вместе с тем, цели и задачи исследования обусловили необходимость разработки и апробации специальной методики комплексной, структурно — функциональной диагностики основных компонентов, генезиса и динамики ОК исследуемого предприятия. Она базируется на синтезе трех методических приемов — методологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Эта методика позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов ОК в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность.

Таким образом, достоверность результатов исследования обеспечивалась сочетанием структурного и функционального анализа организационной культуры, комплексом эмпирических и теоретических методов, соответствующих поставленным целям и задачам исследования, применением как количественных, так и качественных методов анализа результатов.

Теоретическая значимость работы. Настоящая работа вносит вклад в развитие двух наиболее перспективных направлений современной организационной психологии России: организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента.

В диссертационном исследовании произведен теоретический анализ современного состояния проблемы ОК и ее специфики в российских условиях. В работе раскрыты психологические детерминанты генезиса организационной культуры отечественных предприятий, определяющие специфические условия, необходимые для ее эффективного управляемого формирования.

Определены структурно-функциональные спецификации феномена ОК. Установлено, что в кризисных условиях эталонный вид ОК претерпевает структурные и функциональные изменения: появляются новые типы ОК (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры) и новые неспецифические для нормальных условий функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) Описанный в работе новый структурный уровень ОК дополняет и адаптирует к российским условиям ставшую классической модель уровней организационной культуры Э.Шейна.

В работе формулируются принципиально новые трансформационные закономерности, характерные для культуры отечественных организаций: в частности был определен и обоснован сложный, нелинейный характер зависимости между силой организационной культуры и адаптивной гибкостью организации. Данная закономерность вносит вклад в развитие трансформационной концепции менеджмента как наиболее современной разработки организационной психологии.

Разработанная в рамках диссертационного исследования стратегия и комплексная методика диагностики организационной культуры способствует решению актуальных методологических и методических проблем исследования ОК.

Практическая ценность работы состоит в том, что она основана на материалах ряда исследований, проведённых с 2000 по 2003 г. г. на конкретном предприятии инфокоммуникационного сектора Ярославской области — в Ярославском филиале ОАО «ЦентрТелеком» (до 01.12.2002 г. -ОАО «Яртелеком»). Подобное комплексное исследование было проведено впервые в практике региональных операторов связи России.

Учет результатов и рекомендаций, содержащихся в настоящей работе, позволит с наибольшей эффективностью осуществить цели и задачи реформирования региональных предприятий электросвязи Центрального региона России. Сделанные в работе теоретические обобщения и разработанные методики используются в системе внутрифирменного обучения предприятия, положены в основу документированных процедур основных и поддерживающих процессов Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком», функций служб управления персоналом администрации и структурных подразделений предприятия.

Настоящее исследование проводилось в рамках проекта «Научно-технический мониторинг и прогнозная оценка комплексного развития телекоммуникационной отрасли Ярославской области на период 2001 -2005г.г.» Программы Министерства образования Российской Федерации «Государственная поддержка региональной научно-технической политики высшей школы и развития ее научного потенциала» (Подпрограмма «Высшая школа как важнейший государственный ресурс развития научно-технического потенциала регионов»).

Достоверность результатов исследования обеспечивалась комплексностью анализа проблемы при определении исходных теоретико-методологических принципов ее исследованиясовокупностью эмпирических, экспериментальных и теоретических методов, адекватных целям и задачам исследованиясочетанием качественного и количественного анализа материаловприменением методов математической статистикииспользованием стандартных и обоснованных психодиагностических методов. Исследование было осуществлено в Ярославском филиале ОАО «ЦентрТелеком».

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Международном Симпозиуме «Проблемы социальной психологии XXI века» (Ярославль, 2001 г.) — на семинаре.

Интегрированные системы менеджмента. Вопросы повышения эффективности деятельности организации" (Ярославль, 2003 г.), внедрены в учебный процесс факультета психологии Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова, в практику консультирования и обучения Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Центр Качества» (г. Ярославль).

Деятельность Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком» (ранее ОАО «Яртелеком») изучалась и получила высокую оценку экспертных комиссий конкурсов по качеству Правительства РФ и Минсвязи РФ в 1998 и 2002 г. г.

Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедры психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета имени П. Г. Демидова и рекомендована к защите в диссертационном совете Д 212.002.02.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Содержание и генезис организационной культуры в отечественных условиях характеризуется множественными и закономерными спецификациями, учет которых объективно необходим для того, чтобы она могла выступать в качестве конструктивного, системного фактора эффективного менеджмента.

2. Специфичность ОК в отечественных условиях по отношению к ее «классическому» — эталонному виду, раскрытому в западном менеджменте, состоит в том, что образуются новые уровни ОК, новые ее функции (охранная, диагностическая, психотерапевтическая и др.) и типы (эрзац-, компенсаторная и синергетическая культуры). Тем самым, специфика трансформаций ОК в условиях кризисного развития, характерного для большинства отечественных предприятий, носит глубинный и принципиальный характер, поскольку охватывает базисные, онтологические аспекты ее структурной и функциональной организации.

3. Учет проявившихся спецификаций организационной культуры в условиях отечественных предприятий создает основания для разработки достоверной методики ее эмпирического изучения и диагностики.

4. Весь комплекс количественных и качественных результатов, полученный в результате проведенного исследования специфики организационной культуры предприятия инфокоммуникационной отрасли, создает основания для разработки методики управляемого формирования организационной культуры с помощью системных воздействий, направленных на изменения в ее структуре, содержании и динамике.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и приложений, изложенных на 272 страницах.

Список литературы

включает 175 наименований, из них — 29 на английском языке.

8. Результаты исследования выявляют специфику диалектического генезиса ОК в кризисных условиях. Полученные нами результаты дают основания полагать, что в своем развитии ОК проходит три этапа: компенсации, фетишизации (этап эрзац-культуры) и синергетический.

9. Была выявлена важная трансформационная закономерность, характерная для ОК российских организаций: наибольший адаптационный потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и, вместе с тем, сохраняющей определенную гибкость, открытость для трансформаций и формирующих воздействий. Эта гибкость, в отличие от полной устойчивости и стабильности, характерной для сильных оргкультур зарубежных компаний, обеспечивает в условиях системного кризиса большую эффективность организационного функционирования.

10. Одним из основных результатов исследования является создание обобщённой модели организационной культуры в которой синтезированы все пять основных аспектов ее системного изучения — онтологический, структурный, функциональный, генетический и интегративный.

11. Разработанная модель выступила в качестве основы для создания комплексной методики управляемого формирования организационной культуры, затрагивающей ее основные функции и уровни, которая была успешно внедрена в практику менеджмента на предприятии инфокоммуникационной отрасли.

Безусловно, в рамках представленных в работе исследований раскрываются не все существующие спецификации и трансформационные закономерности функционирования организационной культуры в условиях отечественного менеджмента. Тем не менее, заданная стратегия исследования может выступать в качестве основы для создания целостной методики диагностики и целенаправленного формирования ОК, которая будет эффективно использоваться в практике организационного консультирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Подводя итоги диссертационному исследованию целесообразно обобщить его логику, основные результаты и возможности их практического применения. Основным результатом проведенного исследования явилось выявление основных трансформационных закономерностей организационной культуры в условиях отечественного менеджмента.

Все представленные в работе исследования построены в соответствии с требованиями и логикой системного подхода и реализуется в рамках структурно-функционального анализа: исследования структурной организации феномена ОК дополняются изучением его специфических функций, генезиса и динамики в условиях нестабильной социо-экономической среды.

Помимо уже упомянутого системного подхода, методологическую основу исследования составили организационно-культурный подход и трансформационная концепция менеджмента. Методологически значимыми для данного исследования являются фундаментальные исследования, посвященные феномену организационной культуры, работы зарубежных специалистов в области менеджмента и маркетинга, труды зарубежных психологов и социологов в области изучения ценностей и мотивов личности, а также закономерностей функционирования социальных системработы отечественных ученых по проблемам социально-психологического взаимодействия личности и группы.

Логика исследования определила постановку его задач, структуру общей и частных экспериментальных гипотез. Методический инструментарий, используемый для реализации поставленных задач, включал в себя широко известные психодиагностические методы и процедуры: стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование, психодиагностические методики MBTI, методика диагностики потребности в достижениях. Вместе с тем, цели и задачи исследования обусловили необходимость разработки и апробации специальной методики комплексной, структурно — функциональной диагностики основных компонентов, генезиса и динамики ОК исследуемой организации. Она базируется на синтезе трех методических приемовметодологии проективного подхода, методики «Незаконченных предложений» и техники «Открытого фокусированного интервью». Эта методика позволяет проводить диагностику степени выраженности каждого из основных компонентов ОК в количественной форме, что придает результатам, получаемым при ее использовании, необходимую точность и надежность.

Диссертация включает в себя три главы, каждая из которых направлена на решение самостоятельной задачи. Задача первой главы — анализ эволюции и современного состояния проблемы организационной культуры в организационной психологии и теории менеджмента. Анализ основных управленческих школ двадцатого века приводит к необходимости изучения такого явления как организационная культура, которое стало системным категориальным конструктом, вобравшим в себя закономерности и феномены из различных научных дисциплин. Междисциплинарный характер данного явления, особая значимость социально-психологических закономерностей при его формировании и проявлении определили основное направление диссертационного исследования.

Среди множества определений понятия «организационная культура» в качестве рабочего было выбрано следующее: «ОКэто набор наиболее важных глубинных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в провозглашаемых организацией ценностях, существующих верованиях, ожиданиях, нормах, традициях и т. д., которые задают людям ориентиры поведения. Она создается и поддерживается субъектом организационной власти, связывает организацию в единое целое и передается индивидам через „символические“ средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.».

В современной организационной психологии выделяется несколько подходов к изучению организационной культуры. Первым из них является самая многочисленная группа работ, авторы которых придерживаются понятия «организационная культура» в интерпретации классика культурологического подхода в управленческом консультировании Э. Шейна. Вторую группу составляют работы авторов, исследующих национальную специфику доминирующих оргкультур. Третью группу составляют сторонники этнографического подхода к организации. Четвертая группа представляет собой работы психоаналитической ориентации, авторы которых находятся на стыке психологии, социологии и экономики. В рамках указанных направлений было сформулировано порядка 40 различных определений организационной культуры, которые с достаточной степенью условности можно классифицировать на три большие группы: Первую группу составляют метафорические определения, рассматривающие оргкультуру как «дух», «душу», «квинтэссенцию» организации и т. п. Ко второй группе можно условно отнести определение оргкультуры как регулятора организационного поведения. И, наконец, в третью группу попадают «эсхатологические» определения организационной культуры как набора верований, убеждений, разделенных точек зрения и т. п.

Ведущей среди многочисленных теорий организационной культуры является теория структуры ОК, предложенная Э. Шейном, на которую мы опирались при создании диагностических средств. Кроме структурного анализа ОК Э. Шейну принадлежит концепция обучающейся организации и феномена сопротивления изменениям.

Таким образом, современное состояние проблемы организационной культуры в отечественной характеризуется большим количеством теоретических разработок и незначительным опытом создания действенных диагностических и формирующих методик. Не до конца решенной остается и проблема возможности кросс-культурного переноса западных разработок в российские условия. Кроме того, следует отметить, что в отечественной организационной психологии до настоящего времени практически не проводилось системного исследования феномена оргкультуры, ее структурно — функциональной организации, динамики и генезиса. Фактически отсутствуют также работы по организационной культуре крупных предприятий отрасли электросвязи.

Обобщенный теоретический анализ проблемы ОК, как системного фактора повышения эффективности менеджмента, позволил сформулировать представления о пяти важнейших аспектах ее изучения — онтологическом, структурном, функциональном, генетическом и интегративном, которые во взаимодействии друг с другом, а также с системой макросоциальных, макроэкономических, региональных факторов и типологических особенностей позволяют дать достаточно полное раскрытие этого феномена. Одним из основных гносеологических требований системной методологии является последовательное движение в познании объекта исследования от раскрытия его качественной определенности и специфичности к этапам структурного, функционального и генетического изучения. На основании сформулированного системного подхода оказалось возможным определить общую стратегию исследования организационной культуры, сформулировать гипотезы исследования и осуществить их эмпирическую проверку. Стратегия исследования строится как комплексная и объединяет возможности экспериментального метода и процедур качественного анализа. Согласно разработанной стратегии исследование включало ряд этапов: разработка методики диагностики ОК, содержательный и уровневый анализ структуры ОК «Яртелеком», исследование ведущих и специфических функций, генезиса и динамики культуры, разработка стратегии и методов управляемого формирования оргкультуры исследуемого предприятия.

Первый из них включает обобщенную характеристику основных эмпирических данных, полученных в ходе применения разработанной методики диагностики ОК.

Второй блок включает характеристику основных структурных компонентов ОК «Яртелеком», то есть, фактически, — ее содержания, осуществленную посредством интерпретации результатов первогоэмпирического блока.

Третий блок содержит решение аналогичной задачи, но уже в отношении не структурных, а функциональных составляющих ОК. В нем описываются те основные функции, которые были выявлены в ходе исследования и которые реально выполняет ОК.

Наконец, четвертый блок результатов, полученных при рассмотрении генетического аспекта ОК связан с разработкой обобщенной модели ОК «Яртелеком».

В соответствии с описанными блоками по данным, полученным в результате этого исследования, проанализирована специфика и качественное своеобразие ОК филиала. Определен структурный состав его организационной культуры и показано, что наиболее конструктивным средством его характеристики является модель, включающая структуру из четырех основных уровней, из четырех основных групп факторов. При этом под влиянием специфичности отечественных социо-экономических условий, а также под влиянием своеобразия собственного своеобразия предприятий телекоммуникационной отрасли, самостоятельное значение приобретает особый — не описанный в теории уровень. Следовательно, трансформации ОК под влиянием специфики отечественных условий и региональных факторов имеют место на достаточно глубинном — структурном уровне.

Определены основные функции, реализуемые ОК на предприятии инфокоммуникационной отрасли. При этом показано, что, наряду с описанными в теории функциями (адаптивной и интегративной) возникают и новые — дополнительные важные функции (компенсаторная, диагностическая, психотерапевтическая, контрольная, «охранная», самомобилизационная и ряд других).

Разработана обобщенная модель функционирования ОК Ярославского филиала ОАО «ЦентрТелеком», на основе которой разработана комплексная методика контролируемого формирования ОК предприятий телекоммуникационной отрасли, согласованная с системой их кадрового менеджмента. Она включает в себя систему разноплановых процедур, согласованных и скоординированных между собой.

Помимо представленных результатов в работе выявилась важнейшая трансформационная закономерность, учет которой позволяет внести существенные коррективы при кросс-культурном переносе разработок зарубежных специалистов по целенаправленному воздействию на организационную культуру. Современные теоретические взгляды в западной теории менеджмента практически единодушны в том, что существует совершенно однозначная зависимость между силой оргкультуры и эффективностью предприятия. Исследование оргкультуры подразделений Ярославского филиала показало своеобразное отклонение от данного «эталонного» развития процесса. Кривая зависимости эффективности организации от силы оргкультуры отражает сложный, нелинейный характер данной зависимости. Как показало проведенное исследование, наибольший адаптационный потенциал имеют организации с умеренно сильной культурой, способной поддерживать свою стабильность и, вместе с тем, сохраняющей определенную гибкость, открытость для трансформаций и формирующих воздействий. Эта гибкость, в отличие от полной устойчивости и стабильности для западных оргкультур, и обеспечивает в российских условиях системного кризиса эффективность организационного функционирования.

Представленные выше материалы, наряду с теми выводами, которые уже были сделаны при их обсуждении, позволяют сделать и еще односущественное, на наш взгляд, заключение. Дело в том, что «общим вектором» всех рассмотренных выше трансформаций ОК является значительное усиление роли собственно психологических механизмов, закономерностей и средств в ее функционировании. Это не удивительно, а наоборот, — вполне закономерно, поскольку согласуется с одним из наиболее общих научных положений. Оно состоит в том, что именно в условиях нестабильной, а особенно — кризисной социо-экономической среды психологические и социально-психологические регуляторы индивидуального и организационного поведения выходят на первый план. Понятно поэтому, что роль психологии в изучении феномена ОК в отечественных условиях существенно возрастает. Вместе с тем, до сих пор собственно психологическим аспектам ОК уделяется явно недостаточное внимание — по крайней мере, не такое, какого они заслуживают. Недостаточно акцентируется то — важное, на наш взгляд, обстоятельство, что все указанные компоненты организационной культуры должны быть обязательно персонифицированы и интернализованы членами организации. Все это, разумеется, немыслимо без осознания содержания, смысла и роли каждого из компонентов организационной культуры членами организации. Чтобы быть принятыми и тем самым — выступать в качестве реальных и сильных регуляторов организационного поведения, все компоненты организационной культуры должны быть вначале поняты, соотнесены с личностными смыслами деятельностей индивидов. Такое — личностное принятие принципиально невозможно вне опоры на всю совокупность рефлексивных процессов и механизмов. Речь должна идти при этом о ряде аспектов «рефлексивного принятия» — и о когнитивном, и об эмоциональном, и о собственно личностном. Таким образом, организационная культура как феномен, как некоторая реальность, обладает, фактически, двумя формами своего существования. Перваяобъективированные проявления, «экстрапсихическая» форма ее бытия. Вторая — множественные персонификации организационной культуры в сознании членов организации. Во-вторых, очень важным, но все еще явно недооценивающимся механизмом формирования организационной культуры выступает, на наш взгляд, трансформация возможно большей части членов организации (и ее структур) из сугубо объектной позиции в субъектную. Фактически, это — механизм самотрансформации организации из объекта управления одновременно и в ее субъект. Именно этот механизм является, по нашему мнению, объективно главным в формировании и функционировании организационной культуры в целом. Лишь на основе формирования свойства субъектности организационная культура может перейти из «когнитивного плана» («только знаемого») в собственно регулятивный план («реально действующего»). Лишь тогда, когда каждый член организации (или их большинство) выступают не только «объектами» и «рецепиентами» организационно-культурных воздействий, а их носителями и реализаторами (и, более того, творцами), сама организационная культура обретает свой конструктивный потенциал.

Обобщение результатов проведенного диссертационного исследования позволяет сформулировать следующие выводы:

1. Содержание и генезис организационной культуры в отечественных условиях характеризуется множественными и закономерными спецификациями, учет которых объективно необходим для того, чтобы она могла выступать в качестве конструктивного, системного фактора эффективного менеджмента.

2. Организационная культура компании Яртелеком может быть охарактеризована как устойчивая, психологически зрелая, целостная. Целостность ОК поддерживается наличием развитой системы базовых предположений и ценностей.

3. Основными ценностями, поддерживающими стабильность организационной культуры выступают: требования к высокому профессионализму и компетентности всех членов организации, необходимость эффективных коммуникаций среди них и верность компании. К глубинным базовым ценностям относятся качество работы, взаимопонимание и взаимовыручка, компетентность, корпоративная самореализация, корпоративная идентификация, К промежуточным ценностям относятся необходимость обучения и эффективность партисипативного стиля руководства компанией.

4. Вместе с тем, условия социо-экономического кризиса порождают специфические структурно-функциональные и генетические трансформации организационной культуры, которые имеют первостепенное значение для адаптивности организации. Эти трансформации имеют в своей основе психологические механизмы, оказывающие определяющее влияние на особенности организационного поведения.

5."Поверхностный" уровень ОК может дифференцироваться на два относительно самостоятельных уровня, выполняющих различные функции по отношению к обеспечению стабильности ОК. Во-первых, — это уровень «материальных артефактов», выполняющий по отношению к ОК ту же функцию, какую по отношению к мотивационной сфере личности выполняют «факторы гигиены». Во-вторых, — это уровень «нематериальных артефактов», который выполняет по отношению к ОК ту же функцию, которую, по отношению к мотивационной сфере выполняют «факторы-мотиваторы».

6. Этот уровень, образован системой факторов, способных при их определенной степени выраженности блокировать действие факторов всех иных уровней или резко уменьшить это действие. Если это происходит, то ОК либо не оказывает существенного влияния на функционирование предприятия, либо порождает качественно новые функции, через которые и оказывает свое воздействие на деятельность предприятий. Если же организация находит силы, средства, ресурсы для компенсации негативного влияния этих факторов, то ОК начинает позитивно и значимо влиять на функционирование организациивыступать самостоятельным и мощным общеуправленческим средством.

7. Наиболее лабильной, реагирующей на социо-экономические трансформации стороной ОК являются ее функции. Помимо традиционно выделяемых функций внешней адаптации и внутренней интеграции проведенное нами исследование показывает необходимость дифференциации ряда дополнительных функций: компенсаторной, психотерапевтической, охранной, индикаторной, самомобилизационной.