Влияние мотивации на инновационный менеджмент

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации ФГОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия Экономический факультет Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА По «Инновационному менеджменту»

Тема:

Влияние мотивации на инновационный менеджмент

1. Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование мотивации в инновационной деятельности

1.1 Основы теории мотивации

1.2 Понятие и сущность инновационной деятельности

1.3 Мотивация в инновационной деятельности

2. Краткая характеристика филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области в городе Грязовце

2.1 Условия хозяйственной деятельности и финансово-экономические результаты деятельности

2.2 Состояние мотивации работников филиала ООО «Росгосстрах»

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации работников на ООО «Россгострах» в городе Грязовце

Заключение

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивации, руководители смогут эффективно управлять инновационным коллективом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Получив представление о том, что же такое мотивация и каковы истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, возможно мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью. Гунин, В. Н. Управление инновациями [Электронный ресурс] / В. Н. Гунин, В. П. Баранчеев, В. А. Устинов, С. Ю Ляпина. — М.: ИНФРА-М, 2009. — С. 68

Целью данной курсовой работы является анализ и совершенствование мотивации персонала в организации.

Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации в инновационной деятельности;

2. Проанализировать страховую компанию филиала ООО «Росгосстрах» Вологодской области в городе Грязовце и разработать там инновационную идею;

3. Проанализировать мотивацию персонала на примере организации ООО «Росгосстрах»;

4. Предложить пути совершенствования мотивации персонала организации.

Объектом исследования является: страховая компания филиала ООО «Росгосстрах» Вологодской области страховом отделе в городе Грязовце.

Предметом исследования является мотивация персонала в организации.

В курсовой работе используются следующие методы исследования: монографический, экономически-статистические, расчетно-конструкторный, сравнения, индукции и дедукции; анализа.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют современные теоретические концепции и практические разработки отечественных и иностранных ученых в области исследований по экономической теории, предпринимательству, менеджменту и инновационному менеджменту.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Объем курсовой работы — 31 страниц машинописного текста.

Список литературы

включает 22 наименования.

1. Теоретические основы и нормативно-правовое регулирование мотивации в инновационной деятельности

1.2 Основы теории мотивации Мотивация играет важную роль в развитии современной экономики, улучшении жизни и деятельности, как каждого отдельного человека, так и всего общества в целом.

Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ Для более подробного рассмотрения процесса мотивации персонала, необходимо раскрыть понятия: потребность, мотив, стимул.

Человека побуждает к активной трудовой деятельности, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность — это нужда в чем-либо необходимом. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания потребностей, могут быть материальными и нематериальными. Конечно же, люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Сурин, А. В. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс] / А. В. Сурин, О. П. Молчанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — С. 21. — Режим доступа: http://znanium.com. — (Дата обращения: 12.04.2015)

Выделяют уровни удовлетворения потребностейё которые делятся минимальный, нормальный и уровень роскоши (рис. 1.1.)

Минимальный уровень удовлетворения потребностей обеспечивает, прежде всего, выживание работника.

При нормальном уровне происходит поддержание у работника способности с должной отдачей трудиться на предприятии.

Рисунок 1.1 — Уровни удовлетворения потребностей Уровень роскоши обеспечивает удовлетворение потребностей, становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Завлин, П. Н. Основы инновационного менеджмента / П. Н. Завлин. — М.: Экономика, 2012. — С. 45.

Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотив находиться «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Исходя, из этого, можно с уверенностью сказать, что мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Остановимся подробнее на мотивах, связанных с трудовой деятельностью человека. Данные мотивы можно разделить на три группы:

1) мотивы трудовой деятельности;

2) мотивы выбора профессии;

3) мотивы выбора места работы. Медведев, В. П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации / В. П. Медведев. — М.: Магистр, 2009. — 159.

Мотивы трудовой деятельности формируются из трех основных компонентов:

1. отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2. отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

3. отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые из них удовлетворяют. Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы выбора профессии играют очень важную роль в жизни человека, так как от правильного выбора профессии во многом зависит его удовлетворенность своей жизнью. Ильенкова, С. Д. Инновационный менеджмент / С. Д. Ильенкова, Л. М. Гохберт, С. Ю. Ягудин. — М.: ЮНИТИ, 2007. — С. 211.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека не имеющиеся у него социальные ценности. Среди них: общественный престиж, материальное благополучие, интерес. Есть выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным.

Мотивы выбора места работы заключаются в оценке внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Стимул — это те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий.

Несмотря на близость понятий мотива и стимула, они не тождественны. Мотив характеризует стремление работника получить блага, а стимул — это сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Хотяшева, О. М. Инновационный менеджмент: учебное пособие / О. М. Хотяшева. — СПб.: Питер, 2013. — С. 182.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.

Упрощенная модель мотивации предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне. Агарков, А. П. Управление инновационной деятельностью / А. П. Агарков, Р. С. Голов. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К°, 2015. С.208

Таким образом, можно сказать, что роль мотивации в выполнении персоналом своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.

1.2 Понятие и сущность инновационной деятельности Инновационная деятельность — это деятельность, направленная на поиск и реализацию инноваций в целях расширения ассортимента и повышения качества продукции, совершенствования технологии и организации производства.

Инновационная деятельность включает:

— выявление проблем предприятия;

— осуществление инновационного процесса;

— организацию инновационной деятельности.

Главная предпосылка инновационной деятельности предприятия состоит в том, что все существующее стареет. Поэтому необходимо систематически отбрасывать все то, что износилось, устарело, стало тормозом на пути к прогрессу, а также учитывать ошибки, неудачи и просчеты. Для этого на предприятиях периодически необходимо проводить аттестацию продуктов, технологий и рабочих мест, анализировать рынок и каналы распределения. Иными словами, должна проводиться своеобразная рентгенограмма всех сторон деятельности предприятия. Это не просто диагностика производственно-хозяйственной деятельности предприятия, его продукции, рынков и т. д. На ее основе руководители должны первыми подумать о том, как самим сделать свою продукцию (услуги) морально устаревшей, а не ждать, пока это сделают конкуренты. А это, в свою очередь, будет побуждать предприятия к инновациям. Практика показывает: ничто так не заставляет руководителя сосредоточиться на инновационной идее, как осознание того, что производимый продукт уже в ближайшем будущем окажется устаревшим. Гугелев, А. В. Инновационный менеджмент / А. В. Гугелев. — М.: Дашков и К, 2013. — С.336.

Откуда берутся инновационные идеи? Можно назвать семь источников таких идей. Перечислим внутренние источники; они возникают в рамках предприятия или отрасли. К ним относятся:

1. неожиданное событие (для предприятия или отрасли) — успех, неудача, внешнее событие;

2. неконгруэнтность — несоответствие между реальностью (какова она есть на самом деле) и нашими представлениями о ней;

3. нововведения, основанные на потребности процесса;

4. внезапные изменения в структуре отрасли или рынка.

Следующие три источника нововведений относятся к внешним, так как они имеют свое происхождение за пределами предприятия или отрасли. Это:

1. демографические изменения;

2. изменения в восприятиях, настроениях и ценностных установках;

3. новые знания (как научные, так и ненаучные). Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов. — М.: Изумруд, 2013. — С. 298.

Анализ названных ситуаций при рассмотрении того или иного типа изменения позволяет установить характер инновационного решения. Во всяком случае, всегда можно получить ответы на следующие вопросы. Что будет, если мы воспользуемся создавшимся изменением? Куда это может привести предприятие? Что нужно сделать, чтобы изменение превратить в источник развития?

Вместе с тем из семи источников изменений наиболее важными являются третье и седьмое, так как они носят наиболее радикальный характер. Голов, Р. С. Системы управления инновационной деятельностью организаций / Р. С. Голов, А. В. Рождественский — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2014. — С.448.

Изменение, вызываемое потребностью процесса, представляет собой куда более важное значение, нежели два первых. Старая пословица гласит: «необходимость есть мать изобретения». В данном случае изменение основывается на потребности практики, жизни. (Замена ручного набора в книгопечатании, сохранение свежести продуктов и др.) Вместе с тем реализация этого типа изменений предполагает необходимость понимания, что:

1. Недостаточно прочувствовать потребность, важно познать и разобраться в ее сути, иначе невозможно найти ее решение;

2. Не всегда возможно удовлетворить потребность, а в этом случае остается только решение какой-то ее части.

Во всяком случае, при решении проблемы этого типа необходимо ответить на следующие вопросы. Понимаем ли мы, в чем и в каких изменениях нуждается процесс? Имеются ли в наличии необходимые знания или их нужно получить? Соответствуют ли наши решения привычкам, традициям и целевым ориентациям потенциальных потребителей?

Наиболее существенные изменения, можно сказать радикальные, происходят на основе «новых знаний». Нововведения, основанные на новых знаниях (открытиях), как правило, трудноуправляемы. Это обусловливается рядом обстоятельств. Прежде всего, наблюдается, как правило, большой разрыв между появлением нового знания и его технологическим использованием, во-вторых, проходит много времени до того, как новая технология материализуется в новом продукте, процессе или услуге.

Нововведение, основанное на новых знаниях, должно «созреть» и быть воспринятым обществом. Только в этом случае оно принесет успех.

По мнению П. Друкера, нужно провести четкую линию между тем, что нужно делать, и тем, чего делать не следует.

Что нужно делать:

1. Целенаправленная систематическая инновационная деятельность требует непрерывного анализа возможностей указанных выше источников инноваций.

2. Инновация должна соответствовать нуждам, желаниям, привычкам людей, которые будут ею пользоваться. Следует задать себе вопрос: «Что должна отражать данная инновация, чтобы у будущих потребителей возникло желание ею пользоваться?»

3. Инновация должна быть простой и иметь точную цель. Величайшая похвала инновации звучит так: «смотрите-ка, как все просто! Как я до этого не додумался?»

4. Внедрять инновации эффективнее, имея небольшие деньги и небольшое количество людей, ограниченный риск. В противном случае почти всегда не хватает времени и средств для многочисленных доработок, в которых нуждается инновация.

5. Эффективная инновация должна быть нацелена на лидерство на ограниченном рынке, в своей нише. Иначе она создаст ситуацию, когда конкуренты вас опередят.

Чего не следует делать:

1. Не умничайте. Инновациями будут пользоваться обычные люди, а при достижении крупных масштабов — и люди некомпетентные. Все чересчур сложное в конструкции или в эксплуатации почти наверняка обречено на неудачу.

2. Не разбрасывайтесь, не пытайтесь делать несколько вещей сразу. Инновация требует концентрации энергии. Необходимо, чтобы люди, над ней работающие, хорошо понимали друг друга.

3. Осуществляйте нововведения ради удовлетворения потребностей текущего времени. Если нововведение не найдет немедленного приложения, оно останется лишь идеей.

Инновация это работа, требующая знаний, изобретательности, таланта. Подмечено, что новаторы в основном работают только в одной области. Например, Эдисон сосредоточил силы только на электричестве. Успешная инновация требует упорнейшей сосредоточенной работы. Если вы к ней не готовы, не помогут ни знания, ни талант. Беспалов, Р. А. Перспективы инновационного развития деятельности страховых компаний в РФ / Р. А. Беспалов // Вестник Брянского государственного университета. 2011. № 3. — С. 129−132.

Чтобы преуспеть, необходимо использовать свои сильные стороны, люди должны увлечься инновацией всерьез.

Наконец, инновация означает изменения в экономике, промышленности, обществе, в поведении покупателей, производителей, работников. Поэтому она всегда должна ориентироваться на рынок, руководствоваться его потребностями.

Для осуществления предприятием инновационной деятельности, оно должно иметь такие структуру и настрой, которые способствовали бы созданию атмосферы предпринимательства и восприятия нового как благоприятной возможности. При этом необходимо учесть ряд важных моментов.

Основной организационный принцип для инновации заключается в создании команды из лучших работников, освобожденных от текущей работы.

Как показывает опыт, все попытки превратить существующее подразделение в носителя инновационного проекта заканчиваются неудачей. Причем этот вывод касается как предприятия крупного, так и малого бизнеса. Дело в том, что поддержание производства в рабочем состоянии уже большая задача для людей, этим занятых. Поэтому на создание нового у них практически не остается времени. Существующие подразделения, в какой бы сфере они ни функционировали, в основном способны лишь расширять, модернизировать производство. Балабанов, И. Т. Инновационный менеджмент / И. Т. Балабанов. — СПб.: Питер, 2014. — С.303.

Необходимо оградить инновационное подразделение от непосильных нагрузок. Вложения в разработку инноваций не должны включаться в регулярно проводимый анализ отдачи от капиталовложений до тех пор, пока новые изделия (услуги) не утвердятся на рынке. В противном случае дело будет загублено.

Прибыль от реализации инновационного проекта существенно отличается от прибыли, получаемой за выпуск отлаженной продукции. На протяжении длительного времени новаторские начинания могут не давать ни прибыли, ни роста, а только потреблять ресурсы. Затем инновация в течение длительного времени должна быстро разрастаться и возвращать вложенные в ее разработку средства, по меньшей мере, в 5−10-кратном размере, иначе ее можно рассматривать как неудачную. Нововведение начинается с малого, но результаты его должны быть масштабными.

1.3 Мотивация в инновационной деятельности

В системе социально-психологических функций инновационной деятельности мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация же дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника. Мухамедьяров, А. М. Инновационный менеджмент / А. М. Мухамедьяров. — М.: ИНФРА-М, 2011. — С.176.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. В инновациях персонифицированный характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способны разрушить самые современные и перспективные организационные построения. Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций: Учебное пособие / М. Л. Асмолова. — М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — С. 155

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и к коллективу людей, т. е. организации. К основным из них принадлежат понятия потребностей, побуждений, мотивационного поведения, стимулов и вознаграждений. Максимцова, М. М. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — С.344.

Инновационная деятельность отдельных работников и групп во многом зависит от их отношения к нововведению, которое определяет позицию каждого работника (группы) в инновационных взаимодействиях. Позиции участников инновационного процесса и формируют инновационный климат коллектива. Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов. — М.: Изумруд, 2013. — С.298

Результаты инновационной деятельности могут по-разному оцениваться субъектами этой деятельности: возможны ситуации, когда нововведение выгодно для руководителей, но не отвечает интересам отдельных групп исполнителей, и наоборот. Поэтому важным признаком инновационной деятельности и является наличие для ее участников единого конечного результата. Эффективность совместной деятельности при внедрении новшества и будет определяться при сопоставлении единого результата с затратами на его достижение. Возможность соотнесения общего результата с индивидуальными затратами и результатами отдельных участников также позволит оценить индивидуальный вклад каждого в результате совместной деятельности. Это, в свою очередь, определенным образом сказывается на инновационном климате коллектива.

Подводя итог, можно сказать, что мотивация выполняет важную задачу стимулирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация же дополняет их психологическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника. Попов, В. Л. Управление инновационными проектами / В. Л. Попова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — С.336.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и к коллективу людей, т. е. организации. К основным из них принадлежат понятия потребностей, побуждений, мотивационного поведения, стимулов и вознаграждений. Кошелев, А. Н. Основы менеджмента / А. Н. Кошелев. — М.: «Экзамен», 2013. — С.451.

Инновационная деятельность отдельных работников и групп во многом зависит от их отношения к нововведению, которое определяет позицию каждого работника (группы) в инновационных взаимодействиях. Позиции участников инновационного процесса и формируют инновационный климат коллектива. Ромащенко, В. Н. Принятие решений: ситуации и советы / В. Н. Ромащенко. — Киев: Политиздат Украины, 2012. — С.342.

финансовый инновационный мотивация работник

2. Краткая организационно-экономическая характеристика филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области, в городе Грязовце

2.1 Условия хозяйственной деятельности и финансово-экономические результаты деятельности

Росгосстрах — это современная, динамично развивающаяся крупнейшая компания, 87 лет на рынке — самый большой опыт среди страховых компаний России, она осуществляет более 100 видов страхования. Это единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой с Почтой и Сбербанком РФ: Свыше 2700 региональных представительств, в том числе Центры Урегулирования убытков, агентства и страховые отделы, офисы продаж. На территории области работают 48 территориальных представительства и 3 Центра Урегулирования Убытков. Компания прошла аккредитацию и имеет соответствующую Лицензию — С № 0665 52 выданную ФССН 11.05.2006 года.

Росгосстрах — безусловный лидер среди страховых компаний Вологодской области. В 2014 году в Вологодской области работало 82 страховых компаний. Доля Росгосстраха составила почти половину рынка.

Росгосстрах с 2002 года перешел из государственной в частную собственность, на сегодняшний день 20% государственных акций, 80% принадлежит вице — президенту С. Е. Хачатурову.

Доля рынка Росгосстраха по видам страхования:

— страхование ответственности — 46%;

— ОСАГО — 53%;

— страхование имущества юридических лиц — 48%.

Благодаря этой универсальной и гибкой программе страхования каждый клиент в зависимости от уровня дохода и потребностей может выбрать приемлемый для своей фирмы вариант страхового покрытия и оптимизировать цену договора.

В Дирекции и всех агентствах города Вологды работает около 200 штатных сотрудников (не включая страховых агентов).

Росгосстрах в городе Грязовце с 01.03.2012 по 01.01.2014 имеет двухступенчатую организационную структуру (рис. 2.1):

Рисунок 2.1 — Организационная структура «Росгосстраха»

По схеме видно, что в подчинении у начальника 2 отдела — агентский и офисный. Агентская группа включает в себя 1 менеджера агентской группы, 3-е страховых консультантов, 28 страховых агентов (работающих не по трудовому договору). Офисный канал состоит из 1 менеджера, который заключает договора в страховом отделе. На предприятии текучести кадров не наблюдается, коллектив постоянный.

С 01.01.2012 по 01.03.2014 года численность сотрудников была больше, в подчинении у начальника помимо агентской и офисной группы была бухгалтерия, состоящая из 3-х человек. Также работал водитель. Бухгалтерию сократили с 01.03.2014 года. Сокращение сотрудников связано с реорганизацией предприятия — бухгалтерия в настоящий момент находится в Центральном офисе города Вологды.

Росгосстрах — одна из самых прибыльных компаний России. Экономические результаты деятельности (сборы в млрд. рублей) представлены в таблице 2.1. Официальный сайт ООО «Росгосстрах» [Электронный ресурс]

Таблица 1

Показатели размера предприятия

Из таблицы видно, что численность сотрудников отдела незначительно сократилась, но сборы компании и сборы страхового отдела стремительно увеличиваются, значит, предприятие работает эффективно. Официальный сайт ООО «Росгосстрах» [Электронный ресурс

2.2 Состояние мотивации работников филиала ООО «Росгосстрах»

Мотивационная деятельность филиала ООО «Росгосстрах» развита очень хорошо. Сотрудники заинтересованы в работе — у них достойные оклады (которые не разглашаются, они являются коммерческой тайной), индивидуальные надбавки, премии, вознаграждения, компенсации есть много льгот. Положение о мотивации работников Филиала ООО «Росгосстрах» выполняется в полном объеме. В положении о мотивации работников с 01.01.2010 г. были внесены изменения, особенно порадовало коллектив — это компенсация расходов на проезд и предоставление служебного транспорта.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат. Разделение труда в страховом отделе понимается как: заключение договоров на разные каналы продаж (агентский, офисный, руководителя). При превышении заключенных договоров, в соответствии с предыдущим годом, сотрудники данного отдела (канала) получают материальное вознаграждение. Разделение труда невозможно без кооперации. Под кооперацией в страховом отделе понимается общие планы (данные не весь отдел), то есть и для начальника, и для офисного канала, и для агентского канала. В выполнении заинтересованы все стороны, так как при выполнении плана всех отделов все получат премию (денежное вознаграждение).

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. Условия труда в страховом отделе комфортные, благоприятные для эффективной работы сотрудников (учитывая все факторы, включая и освещенность, температуру, относительную влажность воздуха, условия труда, пожарную безопасность и так далее).

Офис состоит из 4 кабинетов: кабинет руководителя, агентский, офисный канал и котельная. У каждого штатного сотрудника в распоряжении свой компьютер, своя электронная почта, ксерокс, и все другое необходимое оборудование.

Эффективный результат работы отдела также обеспечивается и за счет упора на продвижение своих услуг, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов. К каждому сотруднику, в зависимости от занимаемой должности предъявляются определенные требования, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности.

Например, рассмотрим профиль должности менеджера офисных продаж.

Квалификационные требования: наличие диплома о высшем, средне-специальном образовании; владение компьютерной грамотностью; наличие базовых знаний в области инновации; наличие опыта ведения переговоров, телефонных переговоров. Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности: интеллектуальные способности (обучаемость, аналитический склад ума, стремление к интеллектуальному развитию); коммуникабельные способности (умение входить в контакт, налаженность взаимоотношений); способность управлять собой и другие.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели организации на основе человеческих отношений в коллективе, то есть сложилась неформальная межличностная система симпатий. На это влияет и высокая частота контактов между сотрудниками, разнообразие трудового процесса, и общие (на весь отдел) квартальные, годовые планы. Между штатными сотрудниками добрые, деловые отношения — конфликтов не бывает по ряду причин — близость руководства к подчиненным, примерно одна возрастная категория сотрудников, множество общих интересов, низкая численность сотрудников и, разумеется, умный и спокойный коллектив.

Также на предприятии удобная для творческих работников система отпусков, возможность развития возможностей, отличные условия труда, возможность служебного роста, возможность развития квалификаций.

Среди всех факторов, влияющих на мотивацию можно выделить проблему такую, как низкая эффективность моральных факторов мотивации персонала, которая заключается в отсутствии должного внимания, личной похвалы работников со стороны руководства цеха и предприятия, коллективной оценки их достижений, а так же, в недостаточном информировании персонала организации о поступках и достижениях ее членов, и событиях в её жизни.

3. Рекомендации по совершенствованию мотивации работников в ООО «Россгострах» в городе Грязовце

Нами предложены следующие инновационные идеи по совершенствованию факторов морального стимулирования персонала в «Росгосстрах»:

1. Награждение сотрудников

2. Информирование персонала о заслугах работников

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий Рассмотрим их более подробно:

1. Награждение сотрудников Введение процедуры награждения позволит получить публичное признание заслуг лучших работников (коллективов) за вклад в развитие организации, достижение высоких производственных результатов, добросовестный труд.

С помощью введения процедуры награждения в «Росгосстрах» появится возможность сформировать в коллективе положительное отношение, создать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность персонала.

По нашему мнению, для персонала «Росгосстрах» следует ввести следующие виды награждения:

1. Награждение почетной грамотой «Росгосстрах», благодарственным письмом — за активное участие в жизни организации.

2. Занесение на доску «Росгосстрах» лучших работников организации по итогам календарного года.

3. Награждение нагрудным знаком «За трудовую доблесть „Росгосстрах“» и «Почетный работник «Росгосстрах» — за внедрение инноваций в организацию «Росгосстрах».

4. Награждение ценным подарком в виде именных часов фирмы «Романсон» или письменной ручкой «Паркер».

С помощью применения фактора награждения у руководства появится возможность отразить ценности организации, коллектива, отличить заслуженного члена организации от прочих; способствовать формированию определенной модели его трудового поведения.

2. Информирование персонала Для решения проблемы, связанной с отсутствием осведомленности персонала, мы предлагаем ввести информирование персонала. С помощью этого фактора у руководства «Росгосстрах» появится возможность сообщать всем работникам о событиях в жизни организации, сформировать благоприятный социально-психологический климат и командный дух в организации, обеспечивать персонал информацией о поступках и достижениях членов организации достойных уважения и признательности, а так же передавать персоналу нормы и ценности организационной культуры.

Главной целью введения информирования персонала является подбор, обобщение, оформление и распространение визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, целях работы коллектива) для формирования команды единомышленников и поощрения коллектива к проявлению активности в дальнейшей работе.

Одним из факторов информирования является вынесение фотографии на доску почета или на сайт организации. За высокие достижения работников в трудовой деятельности, выражающиеся в качественных и количественных показателях, руководство «Росгосстрах» будет размещать фотографию на доске почета. Этот способ не требует материальных затрат со стороны организации, и позволяет работникам ощутить духовный подъем, а так же получить известность, публичное признание со стороны коллег и руководства.

3. Организация и проведение корпоративных мероприятий Мы думаем, что для необходимого информирования работников «Росгосстрах», для сплоченности коллектива, для публичного признания их заслуг и достижений среди коллег, необходимо проводить корпоративные мероприятия. Ведь современный человек проводит на работе большую часть жизни. Потому, нельзя недооценить значимость внутрикорпоративных коммуникаций. Сильнейшим инструментом построения и укрепления организационной культуры на сегодняшний день являются корпоративные мероприятия (праздники).

Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициируемое и финансируемое предприятием, организованное для персонала, партнеров, клиентов, посвященное знаменательному событию в жизни организации или награждению наиболее активных работников организации.

Виды корпоративных мероприятий в «Росгосстрах»:

1. Профессиональный праздник: «Всероссийский праздник работника „Росгосстрах“».

2. События, касающиеся общества: «День рождение сотрудника», «Новый год», «День защитника отечества», «Международный женский день».

3. События, касающиеся самой организации: «День рождение организации»

4. События, относящиеся к какому-либо достижению организации: «Вечер презентации нововведений в организации».

Мы считаем, что проведение корпоративных мероприятий в «Росгосстрах» играет большую роль в создании благоприятного морально-психологического климата в организации, приобщает работников к значимым для организации ценностям, способствует протеканию отношений в коллективе в неформальной, позитивной обстановке. А так же, необходимо заметить, что корпоративные праздники подчеркивают достижения, успехи с позитивной направленностью.

В целом, корпоративные мероприятия можно рассматривать с другой точки зрения, как отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение, что в конечном итоге способствует эмоциональному сближению, сплочению коллектива и дальнейшему улучшению работоспособности каждого сотрудника.

Заключение

В ходе нашей работы цель курсовой работы была достигнута и поставленные задачи решены.

В первой главе были рассмотрены такие понятия, как инновационная организация, инновация, содержание и мотивация в инновационной деятельности.

Во второй главе работы нам была анализирована организация ООО «Росгосстрах», а именно мотивация работников в данной организации. Была выявлена проблема, заключающаяся в низкой эффективности факторов морального стимулирования труда персонала, которая заключается в отсутствии должного внимания, личной похвалы работников со стороны руководства почтамта, коллективной оценки их достижений, а так же, в недостаточном информировании персонала организации о поступках и достижениях ее работников, и событиях в её жизни.

В третьей главе, нами были предложены решения данной проблемы путем введения инновационных идей.

Для совершенствование морального стимулирования персонала в «Росгосстрах», нами было предложено периодически информировать работников о событиях в жизни организации, о достижениях конкретных членов организации с помощью размещения фотографии на доске почета. А так же, чтобы сотрудник был публично признан в коллективе и в организации в целом, его необходимо награждать грамотами, нагрудными значками наиболее активных и результативных работников организации. А так же, для сплочения коллектива и создания благоприятного морально-психологического климата, необходимо проводить корпоративные мероприятия.

Данные инновационные идеи по совершенствованию морального стимулирования персонала помогут создать благоприятный морально-психологический климат в «Росгосстрах».

1. Агарков, А. П. Управление инновационной деятельностью / А. П. Агарков, Р. С. Голов. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К°, 2015. 208с.

2. Голов, Р. С. Системы управления инновационной деятельностью организаций / Р. С. Голов, А. В. Рождественский. — М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2014. — 448 с.

3. Дармилова, Ж. Д. Инновационный менеджмент / Ж. Д. Дармилова. — М.: Дашков и К°, 2013. — 168 с.

4. Завлин, П. Н. Основы инновационного менеджмента / П. Н. Завлин. — М.: Экономика, 2012. — 475 с.

5. Медведев, В. П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации / В. П. Медведев. — М.: Магистр, 2013. — 159 с.

6. Мухамедьяров, А. М. Инновационный менеджмент / А. М. Мухамедьяров. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 176 с.

7. Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов. — М.: Изумруд, 2013. — 298 с.

8. Попов, В. Л. Управление инновационными проектами / В. Л. Попова. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 336 с.

9. Ромащенко, В. Н. Принятие решений: ситуации и советы / В. Н. Ромащенко. — Киев: Политиздат Украины, 2012. — 342 с.

10. Кошелев, А. Н. Основы менеджмента / А. Н. Кошелев. — М.: «Экзамен», 2013. — 451 с.

11. Максимцова, М. М. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 344 с.

12. Асмолова, М. Л. Деловые комплименты: управление людьми при внедрении инноваций: Учебное пособие / М. Л. Асмолова. — М.: ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. — 155 с.

13. Балабанов, И. Т. Инновационный менеджмент / И. Т. Балабанов. — СПб.: Питер, 2014. — 303 с.

14. Беспалов, Р. А. Перспективы инновационного развития деятельности страховых компаний в РФ / Р. А. Беспалов // Вестник Брянского государственного университета. 2011. № 3. — 129−132с.

15. Гугелев, А. В. Инновационный менеджмент / А. В. Гугелев. — М.: Дашков и К, 2013. — 336 с.

16. Ильенкова, С. Д. Инновационный менеджмент / С. Д. Ильенкова, Л. М. Гохберт, С. Ю. Ягудин. — М.: ЮНИТИ, 2012. — 335 с.

17. Медведев, В. П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации / В. П. Медведев. — М.: Магистр, 2009. — 159с.

18. Городов О. А. Правовое обеспечение инновационной деятельности: Монография [Электронный ресурс] / О. А. Городов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 205 с.

19. Гунин, В. Н. Управление инновациями [Электронный ресурс] / В. Н. Гунин, В. П. Баранчеев, В. А. Устинов, С. Ю. Ляпина. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 328 с.

20. Сурин, А. В. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс] / А. В. Сурин, О. П. Молчанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 368 с.

21. Официальный сайт ООО «Росгосстрах» [Электронный ресурс]

22. Организация инновационной деятельности в образовательном учреждении (материалы научно-практической конференции) [Электронный ресурс]. — Иркутск: ИИПКРО, 2012. — 127 с.