Эффективность введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8

ВВЕДЕНИЕ

Один из важнейших участков учета в каждой организации — заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что недостаточная проработанность системы оплаты труда работников образовательных учреждений напрямую влияет на заинтересованность к работе, и соответственно на качество образования в целом. Поэтому Федеральное Собрание вынуждено найти такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности в подборе и эффективном использовании работников.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям учреждения.

Заработная платаэто вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника — это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда работников организации.

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специализированных кадров организации.

· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Цель данной дипломной работы — оценка эффективности введения НСОТ работников муниципальных образовательных учреждений и ее влияния на повышение качества работы учителей.

Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

1)На основе изучения современной экономической литературы, законодательных и нормативных актов исследовать существовавшую и новую систему оплаты труда в образовательных учреждениях.

2)Сопоставить и проанализировать данные системы.

3)Выявить положительные и отрицательные стороны новой системы оплаты труда.

4) Сформулировать предложения по внесению изменений, дополнений в НСОТ.

Объект исследования: новая система оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях.

Предмет исследования: проект по введению новой системой оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8.

Информационной базой проведения исследования послужили труды отечественных авторов Кондракова Н. П., Мазмановой Б. Г, Ломова А. А., Рыбаковой Т. Ф., законодательные и нормативные акты РФ, а также статистические и финансовые отчеты МУ «учета и отчетности ОУ».

Методологической основой дипломной работы является основные подходы к проблеме оценки эффективности введения новой системы оплаты труда в МОУ, которые легли в основу данного исследования. Проведение исследования основано на теоретических (метод сравнения; метод обобщения) и эмпирических (изучение и обобщение опыта; изучение нормативных, инструктивно-методических документов) методах познания.

Практическая значимость дипломной работы заключается в оценке экономической эффективности проекта по введению новой системы оплаты труда в МОУ.

Структура работы построена исходя из логики решения поставленных задач и достижения основной цели исследования. Дипломный проект состоит из 3 глав. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты форм и видов систем оплаты труда. Во второй главе проводится исследование двух систем оплаты труда ЕТС и НСОТ в МОУ. В третьей главе производится анализ и даются рекомендации по введению новой системы оплаты труда в МОУ.

Данный дипломный проект выполнен на основании данных МУ «Управления учета и отчетности в муниципальных образовательных учреждениях».

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение

Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами". [9, 43]

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда — просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике. [12, 21]

Выбор той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется, зависит структура заработной платы работников:

— преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

1.2 Виды систем оплаты труда В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

Повременная форма оплаты труда, ее виды.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

— простая повременная;

— повременно-премиальная.

Простая повременная — по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

— почасовую;

— поденную;

— помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен). [17]

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная — по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда и ее виды Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система — по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Косвенная сдельная система — применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. [16]

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Сдельно-премиальная система — предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система — по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.

Аккордная система — сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Бестарифная система оплаты труда Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период. [12, 42]

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. [9, 62]

Поощрительные системы оплаты труда Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. [17]

Тарифная система оплаты труда Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки. [13, 89]

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату. [12, 56]

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

1.3 Премии за основные результаты работы Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и тому подобное.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на сто процентов, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например пятнадцать процентов к сдельному заработку, сорок процентов к должностному окладу и тому подобное. [14]

За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, рабочих, служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений. [2]

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

оплата труд тарифный образовательный

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ИССЛЕДОВАНИЕ ЕТС И НСОТ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

2.1 Единая тарифная сетка оплаты труда для работников муниципальных образовательных учреждений

Формирование месячного фонда оплаты труда, тарифные ставки (должностные оклады), выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Фонд оплаты труда работников муниципальных учреждений бюджетной сферы города Сургута определяется на основании штатного расписания.

Месячный фонд оплаты труда формируется исходя из:

— тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с нормативным правовым муниципальным актом, устанавливающим тарифную систему оплаты труда и порядок ее применения;

— выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Ежемесячные выплаты компенсационного и стимулирующего характера:

1.Ежемесячная доплата социальной защиты в твердой сумме к тарифной ставке (окладу) работника по основному месту работы представлена в таблице 1.

Таблица 1

Ежемесячная доплата социальной защиты в твердой сумме к тарифной ставке работника по основному месту работы:

Ежемесячная доплата социальной защиты к тарифной ставке (окладу) устанавливается по основному месту работы, не включается для расчета других денежных выплат (надбавок, доплат, выплат стимулирующего характера, премии по результатам работы и других), кроме единовременной выплаты к отпуску, районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Указанная доплата входит в расчет среднего заработка в установленном порядке.

2. Ежемесячная премия до 20% от фонда заработной платы, при этом отдельным работникам размер премии может быть установлен до 50% (за особые достижения в работе, заслуги).

3. Ежемесячная доплата за руководство в размере:

3.1. До 75% от должностного оклада руководителю учреждения, заместителям руководителя, главному бухгалтеру.

3.2. До 40% от должностного оклада руководителю обособленного подразделения учреждения, самостоятельно обеспечивающему работу своего подразделения.

4. Ежемесячная доплата к тарифной ставке (окладу):

4.1. За ученую степень доктора наук — 2 500 рублей.

4.2. За ученую степень кандидата наук — 1 600 рублей, при условии соответствия профилю деятельности учреждения или занимаемой должности.

5. Ежемесячная доплата в течение трех лет выпускникам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, приступившим к работе в муниципальных учреждениях по специальности, в размере тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда.

6. Ежемесячная надбавка к тарифной ставке (окладу):

6.1. Награжденным орденами и медалями либо удостоенным почетного звания СССР, РСФСР, Российской Федерации или Ханты-Мансийского автономного округа — 300 рублей.

6.2. Награжденным ведомственными знаками отличия в труде, соответствующими профилю выполняемой работы — 150 рублей.

6.3. Удостоенным почетного звания Российской Федерации «Народный учитель» — 40% от должностного оклада.

7. Ежемесячное текущее премирование водителям автомобилей и машинистам спецтехники в размере до 100% от основной тарифной ставки (оклада), с учетом надбавок и доплат.

8. Ежемесячная надбавка водителям автомобилей за ненормированный рабочий день в размере до 25% тарифной ставки (оклада).

9. Ежемесячная надбавка за классность водителям автомобилей от установленной тарифной ставки (оклада) за отработанное в качестве водителя время:

— 1 класса — 25%;

— 2 класса — 10%.

10. Муниципальные учреждения бюджетной сферы города Сургута в пределах бюджетных ассигнований, утвержденных на оплату труда, могут самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

Порядок и условия их выплаты регламентируются положением, утвержденным приказом руководителя структурного подразделения Администрации города, в ведении которого находится данное учреждение.

11. В целях недопущения выплаты заработной платы в размере ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в автономном округе руководители муниципальных учреждений города производят ежемесячные доплаты работникам, размер заработной платы которых не достигает указанной величины прожиточного минимума, при условии полного выполнения работником нормы труда и отработки месячной нормы рабочего времени.

Регулирование размера заработной платы низкооплачиваемой категории работников до величины прожиточного минимума трудоспособного населения осуществляется работодателем в пределах средств бюджетной сметы, предусмотренных по фонду оплаты труда, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности. Положение о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных учреждений образования города Сургута.

12. Ежемесячное повышение тарифной ставки (оклада) за специфику работы в отдельных образовательных учреждениях:

12.1. На 15% педагогическим работникам лицеев, гимназий.

12.2. До 15% первым руководителям, в зависимости от количества классов (групп):

— на 10% - при наличии 2 — 4 классов (групп);

— на 15% - при наличии 5 и более классов (групп) в общеобразовательных учреждениях, учреждениях дополнительного образования, имеющих специальные (коррекционные) классы, группы для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; в дошкольных образовательных учреждениях, имеющих группы для детей с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; группы для воспитанников, нуждающихся в длительном лечении.

12.3. На 15% педагогическим работникам за работу с детьми с девиантным поведением в открытых (сменных) общеобразовательных школах.

12.4. На 15 — 20% за работу в специальных коррекционных отделениях (классах, группах) для обучающихся (воспитанников, детей) с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии.

12.5. На 15 — 20% за работу в образовательных учреждениях (классах, группах) для обучающихся и воспитанников, нуждающихся в длительном лечении.

12.6. На 20% учителям за индивидуальное обучение на дому больных детей-хроников (при наличии соответствующего медицинского заключения).

12.7. На 20% учителям за индивидуальное и групповое обучение детей, находящихся на длительном лечении в детских больницах (клиниках) и детских отделениях больниц для взрослых.

12.8. На 5% заведующим дошкольными образовательными учреждениями с круглосуточным пребыванием детей или имеющими группу (группы) с круглосуточным пребыванием детей.

12.9. Директору и одному из заместителей директора по учебно-воспитательной работе, на которого возложено руководство работой групп продленного дня, в зависимости от количества групп продленного дня:

— при наличии 1 — 2 групп — на 5%;

— при наличии 3 — 5 групп — на 10%;

— при наличии 6 — 9 групп — на 15%;

— при наличии свыше 9 групп — на 20%;

12.10. Первым руководителям образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста общеобразовательных учреждений, реализующих программу дошкольного образования, в зависимости от количества дошкольных групп:

— при наличии 1 — 2 групп — на 15%;

— при наличии 3 — 4 групп — на 20%;

— при наличии 5 — 6 групп — на 25%;

— при наличии свыше 6 групп — на 30%;

12.11. Первым руководителям общеобразовательных учреждений, имеющих плавательный бассейн с машинным отделением, — на 30%;

12.12. Директору и одному из заместителей директора по внеклассной, внешкольной воспитательной работе с детьми, на которого приказом возложено руководство воспитательной работой всего учреждения, при наличии отдельно стоящих зданий (не соединенных переходами) в зависимости от их количества:

— при наличии 2-х отдельно стоящих зданий — на 20%;

— при наличии 3-х отдельно стоящих зданий — на 25%;

— при наличии более 3-х отдельно стоящих зданий — на 30%.

13. Доплата первым руководителям образовательных учреждений за превышение не менее чем в полтора раза объемных показателей, утвержденных для 1-й группы по оплате труда руководителей, — до 50% от должностного оклада:

— в 1,5 — 1,9 раза — 10%;

— в 2 — 2,4 раза — 15%;

— в 2,5 — 2,9 раза — 20%;

— в 3 — 3,4 раза — 30%;

— в 3,5 — 3,9 раза — 40%;

— в 4 раза и более — 50%.

14. Ежемесячная доплата за работу с библиотечным фондом учебников до 20% от тарифной ставки (оклада) в зависимости от количества экземпляров учебников.

15. Ежемесячная доплата в размере 15% от тарифной ставки (оклада) за установленную учебную нагрузку, за напряженность работы учителям, работающим в классах компенсирующего обучения, открытых в общеобразовательных учреждениях.

16. Ежемесячная доплата за классное руководство (заведование) от тарифной ставки (оклада):

— 20% за классное руководство в 1 — 4 классах;

— 25% за классное руководство в 5 — 11 классах;

— 4% за руководство группой в межшкольных учебных комбинатах;

— 10% за классное руководство работникам учреждений дополнительного образования;

— 10% за руководство (заведование) учебными кабинетами;

— 15% за руководство методическими, цикловыми и предметными комиссиями, объединениями;

— до 20% за руководство учебными мастерскими, спортивными залами;

— до 35% за заведование комбинированными учебными мастерскими.

17. Ежемесячная доплата за проверку тетрадей и письменных работ:

17.1. От тарифной ставки (оклада) учителям в 1 — 4 классах:

— 8% - с числом обучающихся в классе менее 15 человек;

— 15% - с числом обучающихся в классе 15 и более человек;

17.2. От тарифной ставки (оклада) за установленную учебную нагрузку по соответствующему предмету:

— 20% - по русскому языку, родному языку и литературе;

— 15% - по математике;

— 15% - по иностранному языку, стенографии, черчению, конструированию, технической механике;

— 10% - по химии, физике, биологии, географии, истории, информатике;

— 10% - по документоведению, журналистике.

18. Ежемесячная надбавка в размере 100 рублей участнику Всероссийского конкурса «Учитель года России» в течение одного года с момента участия.

19. Ежемесячная выплата в размере 1 тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда педагогическим работникам при использовании длительного отпуска сроком до одного года.

20. Ежемесячная надбавка работникам библиотек за непрерывный стаж работы в размере 5% тарифной ставки (оклада) за первые пять лет работы и 5% за каждые последующие 5 лет работы, но не свыше 20%.

21. Ежемесячная доплата работникам библиотек, отнесенным к 5 — 18 разрядам оплаты труда по Единой тарифной сетке, в размере 50% тарифной ставки (оклада).

22. Ежемесячная доплата за особые условия труда работникам библиотек на основании оценки фактического состояния условий, отражающих неблагоприятные факторы, в размере до 10% тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

Годовой фонд оплаты труда работников муниципальных учреждений бюджетной сферы города Сургута формируется исходя из 12-и месячных фондов оплаты труда и единовременных выплат:

1. Единовременное премирование к праздничным датам в размере месячного фонда заработной платы в год по основной тарифной ставке (окладу).

2. Единовременная выплата к отпуску один раз в календарном году в размере месячного фонда заработной платы по основной тарифной ставке (окладу).

Выплаты социального характера работникам

Для работников муниципальных учреждений бюджетной сферы города Сургута были установлены следующие дополнительные социальные выплаты:

1. Единовременное пособие работникам, вступающим в первый брак, в размере среднемесячной заработной платы по основной занимаемой должности.

2. Единовременное вознаграждение работникам в связи с юбилейными датами 50, 55, 60 лет и каждые последующие 5 лет в размере тарифной ставки (оклада) по основной занимаемой должности.

3. Материальная помощь на погребение родных (муж, жена, дети, мать, отец, брат, сестра) в размере 5 тыс. рублей.

4. Оплата проживания в ведомственных общежитиях по фактическим затратам, за вычетом жилищно-коммунальных услуг, оплачиваемых проживающими.

5. Единовременное пособие работникам, выходящим на пенсию по возрасту и прекращающим трудовую деятельность, в размере 5 тарифных ставок (окладов), установленных на момент выхода на пенсию, без учета районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (кроме тех кто указан в п.13).

6. Ежемесячная материальная помощь неработающим пенсионерам (проживающим в городе Сургуте), прекратившим трудовую деятельность в муниципальных учреждениях образования в размере 100 рублей.

7. Материальная помощь работникам муниципальных учреждений образования в случае пожара в размере до 3 000 рублей.

8. Оплата санаторно-курортного лечения работникам муниципальных учреждений образования в пределах выделенных бюджетных ассигнований.

9. Оплата оздоровления работникам муниципальных учреждений города Сургута, выполняющим функции заказчика, в размере до 8% от фонда заработной платы.

10. Материальная помощь 1 раз в год в размере 2 000 рублей работникам муниципальных учреждений образования имеющих трех и более детей или детей-инвалидов.

11. Ежемесячная денежная компенсация педагогическим работникам муниципальных образовательных учреждений (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями в размере 100 рублей.

12. Единовременная выплата социальной поддержки выпускникам учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, вступившим в трудовые отношения в течение трех месяцев после окончания учебного заведения и заключившим трудовой договор, в размере 2-х месячных фондов оплаты труда по занимаемой должности.

Выплата социальной поддержки выплачивается один раз по основному месту работы в течение месяца после поступления на работу.

13. Единовременное вознаграждение педагогическим работникам муниципальных образовательных учреждений при выходе на пенсию при достижении ими пенсионного возраста и стаже работы в Ханты-Мансийском автономном округе — Югре не менее 10 лет в размере 25 тарифных ставок (окладов), без учета районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

2.2 Новая система оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях

2.2.1 Основания для перехода на новую систему оплаты труда на территории ХМАО — Югры Постановление Правительства ХМАО — Югры от 13.04.2007 № 97-п «Об утверждении единых рекомендаций по построению отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых их бюджета Ханты-Мансийского автономного округа — Югры»

Подпрограмма «Реализация федерального комплексного проекта модернизации образования» программы ХМАО — Югры «Реализация приоритетного национального проекта „Образование“ в ХМАО — Югре» на 2008;2010 годы, утвержденная Законом ХМАО — Югры от 31.10.2007 № 159-оз (с изменениями от 11.04.2008 № 26-оз) Постановлнение Правительства ХМАО — Югры от 18.04.2008 № 82-п «О переходе государственных образовательных учреждений Ханты-Мансийского автономного округа — Югры на новую систему оплаты труда»

Цели перехода на новую систему оплаты труда:

— Унификация подходов к формированию оклада всех категорий работников бюджетных учреждений

— Увеличение доли гарантированной части оплаты труда в структуре заработной платы

— Увеличение зависимости между гарантированным уровнем оплаты труда и уровнем прожиточного минимума

— Стимулирование работы на результат (качество)

2.2.2 Введение в новую систему оплаты труда, основные понятия С 1 сентября 2008 года новая система оплаты труда введена в 60-ти образовательных учреждениях (56% от общего количества образовательных учреждений), в том числе:

— в 48-ми муниципальных общеобразовательных учреждениях (в 4-х гимназиях, 4-х лицеях, 4-х средних общеобразовательных школах с углубленным изучением отдельных предметов, 24-х средних общеобразовательных школах, 2-х основных общеобразовательных школах, 6-ти начальных общеобразовательных школах, 2-х учреждениях для детей дошкольного и младшего школьного возраста, 2-х ОСОШ);

— в 9-ти муниципальных образовательных учреждениях дополнительного образования детей;

— в муниципальном образовательном учреждении «Межшкольный учебный комбинат № 1»;

— в 2-х негосударственных общеобразовательных учреждениях.

На новую систему оплаты труда с 1 сентября 2008 года переведено 5 482 работника (6 378,25 штатных единиц) (таблица 1).

Таблица 2

Количество работников и штатных единиц переведенные на НСОТ

С 1 января 2009 года новая система оплаты труда введена в 47-ми муниципальных дошкольных образовательных учреждениях.

Новая система оплаты труда включает в себя совокупность должностных окладов, тарифных ставок, надбавок и доплат к ним, установленных за выполнение трудовых обязанностей и норм труда в соответствии с базовой единицей, базовым коэффициентом, тарифными коэффициентами, повышающими коэффициентами, размерами надбавок и доплат, стимулирующей надбавкой за высокое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ.

Фонд оплаты труда муниципальных образовательных учреждений состоит из:

1. фонда должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

2. фонда тарифных ставок рабочих;

3. фонда надбавок и доплат (выплаты стимулирующего и компенсационного характера).

4. из единовременных выплат (единовременные выплаты к отпуску, единовременного премирования к праздничным датам).

В муниципальных образовательных учреждениях оплата труда руководителей, специалистов, служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих определяются исходя из базовой единицы, базового коэффициента и повышающих коэффициентов согласно приложениям 1, 2.

Оплата труда рабочих производится на основе тарифной ставки.

Тарифные ставки рабочих определяются исходя из базовой единицы, тарифного коэффициента по установленному разряду оплаты труда согласно Тарифной сетке по оплате труда рабочих муниципальных образовательных учреждений (приложение 3).

Тарифная сетка представляет собой шкалу поразрядной оплаты труда рабочих с дифференциацией по 10-ти разрядам.

Размер базовой единицы для исчисления базовых окладов (должностных окладов), тарифных ставок работников муниципальных образовательных учреждений, устанавливается Администрацией города Сургута и ее размер составляет с 01 сентября 2008 года — 3373 рубля, с 01 января 2009 года — 3657 рублей.

Размер фонда надбавок и доплат составляет 15 процентов от фонда должностных окладов, тарифных ставок.

Оплата труда работников муниципальных образовательных учреждений осуществляется с применением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры.

Порядок и условия применения выплат, регламентируются положением муниципального образовательного учреждения по оплате и стимулированию труда, согласованным директором департамента образования Администрации города Сургута.

Конкретный размер выплат, для работников муниципальных образовательных учреждений устанавливается работодателем.

2.2.3 Механизм формирования фонда должностных окладов и тарифных ставок Должностные оклады руководителей, специалистов и служащихформируются как произведение базовой единицы и базового коэффициента, что составляет базовый оклад руководителя, специалиста и служащего.

Базовый оклад является составной частью должностного оклада руководителя, специалиста, служащего.

Базовым коэффициентом является коэффициент уровня образования, который устанавливается в размере согласно приложению 1.

Базовый коэффициент (коэффициент уровня образования) устанавливается исходя из уровня образования руководителя, специалиста и служащего в размере согласно приложению 1 к настоящему Положению.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего определяется путем суммирования базового оклада и произведений базового оклада и повышающих коэффициентов к базовому окладу.

Повышающие коэффициенты к базовому окладу устанавливаются исходя из стажа работы (коэффициент стажа работы); специфики работы, видов деятельности (коэффициент специфики работы); квалификации работника (коэффициент квалификации); масштаба и сложности руководства учреждением (коэффициент масштаба управления); должности, занимаемой в системе управления учреждением (коэффициент уровня управления), в размерах согласно приложениям 1, 2.

Для определения размера должностного оклада руководителя заместителя руководителя, руководителя структурного подразделения муниципального образовательного учреждения применяются повышающие коэффициенты специфики работы, квалификации, масштаба управления, уровня управления.

Для определения размера должностного оклада специалиста применяются повышающие коэффициенты стажа работы, специфики работы, квалификации.

Для определения размера должностного оклада служащего применяются повышающие коэффициенты стажа работы, специфики работы.

Коэффициент квалификации устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию или ученую степень и коэффициента за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры или ведомственный знак отличия в труде.

Коэффициент специфики работы определяется на основании Классификатора типов, видов образовательных учреждений, видов деятельности для установления коэффициента специфики работы в муниципальных образовательных учреждениях города Сургута согласно приложению 2.

Коэффициент масштаба управления устанавливается в соответствии с группами по оплате труда, определяемыми на основе объемных показателей деятельности образовательных учреждений согласно распоряжению Администрации города «Об утверждении объемных показателей деятельности муниципальных образовательных учреждений города Сургута и порядка отнесения их к группам по оплате труда руководителей».

Порядок расчета должностных окладов руководителей, специалистов, служащих муниципальных образовательных учреждений города Сургута:

1. Базовый оклад работника, базовый коэффициент

1.1. Базовый оклад является составной частью должностного оклада руководителя, специалиста, служащего.

1.Базовый оклад работника исчисляется по формуле:

Бо = Б х Кб, (1.1)

где:

Бо — размер базового оклада работника;

Б — величина базовой единицы;

Кб — базовый коэффициент — коэффициент уровня образования работника.

1.2. В случае если фактическое количество часов работы выше (ниже) установленной законодательством Российской Федерации нормы часов за ставку заработной платы, базовый оклад, соответственно, повышается (понижается). Расчет базового оклада производиться путем деления базового оклада на норму часов работы в неделю за ставку заработной платы, умножения полученного результата на фактически установленное количество часов работы в неделю по занимаемой должности.

2. Должностной оклад работника

2.1. Размер должностного оклада руководителя, специалиста, служащего зависит от величины базового оклада и размеров повышающих коэффициентов.

2.2. Для установления должностного оклада к базовому окладу, в зависимости от занимаемой должности работника, применяются следующие повышающие коэффициенты:

— коэффициент стажа работы;

— коэффициент специфики работы;

— коэффициент квалификации;

— коэффициент масштаба управления;

— коэффициент уровня управления.

Размеры повышающих коэффициентов устанавливаются согласно приложениям 1, 2.

2.3. Должностной оклад определяется путем суммирования базового оклада и произведений базового оклада на повышающие коэффициенты.

Для каждой категории работников формируется соответствующий набор повышающих коэффициентов для расчета должностного оклада.

2.4. Должностной оклад руководителя определяется по формуле:

ДОрук = Бо + Бо х Ксп + Бо х (Кк1 + Кк2) + Бо х Кму + Бо х Куу, (1.2)

где:

ДОрук — должностной оклад руководителя;

Бо — размер базового оклада руководителя;

Ксп — коэффициент специфики работы;

Кк1 — коэффициент квалификации за квалификационную категорию или за ученую степень;

Кк2 — коэффициент квалификации за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры или ведомственный знак отличия в труде;

Кму — коэффициент масштаба управления;

Куу — коэффициент уровня управления.

2.5. Должностной оклад специалиста определяется по формуле:

ДОсп = Бо + Бо х Кст + Бо х Кс1 + Бо х Кс2 +…+ Бо х КсN + Бо х (Кк1+ Кк2), (1.3)

где:

ДОсп — должностной оклад специалиста;

Бо — размер базового оклада специалиста;

Кст — коэффициент стажа работы;

Кс1, Кс2, КсN — коэффициент специфики работы за тип, вид образовательного учреждения, виды деятельности;

Кк1 — коэффициент квалификации за квалификационную категорию или коэффициента за ученую степень;

Кк2 — коэффициент квалификации за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры или ведомственный знак отличия в труде.

Размер базового оклада, к которому применяется повышающий коэффициент специфики работы за отдельные виды деятельности устанавливается в соответствии с пунктом 3 порядка применения повышающих коэффициентов.

2.6. Должностной оклад служащего определяется по формуле:

ДОсл = Бо + Бо х Кст + Бо х Ксп, (1.4)

где:

ДОсл — должностной оклад служащего;

Бо — размер базового оклада служащего;

Кст — коэффициент стажа работы;

Ксп — коэффициент специфики работы.

3. Порядок применения повышающих коэффициентов Коэффициент стажа работы Для категории «руководители» коэффициент стажа работы при расчете должностного оклада не учитывается.

Для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям специалистов, служащих, устанавливается пять стажевых групп.

Для каждой стажевой группы определен повышающий коэффициент для расчета должностных окладов работников.

При установлении коэффициента стажа работы для работников категории «специалист» группы «педагогический персонал» учитывается стаж педагогической работы. Порядок исчисления стажа педагогической работы производится в соответствии с действующими нормативными документами.

Для работников категорий «специалист» группы «прочие специалисты», «служащий» учитывается стаж работы по занимаемой должности, по профилю деятельности.

Коэффициент стажа работы применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Коэффициент специфики работы:

Коэффициента специфики работы устанавливается для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям руководителей, специалистов, служащих.

Выделено пять типовых групп образовательных учреждений и видов деятельности, каждой из которых присвоен собственный коэффициент специфики (приложение 1).

Коэффициент специфики работы определяется по категориям должностей, типам, видам образовательных учреждений, работа в которых дает право на повышение базовых окладов, видам деятельности работников. Для установления коэффициента используется Классификатор типов, видов образовательных учреждений, видов деятельности для установления коэффициента специфики работы в муниципальных образовательных учреждениях города Сургута (приложение 2).

В случае, если работник по своим должностным обязанностям выполняет работу, относящуюся к двум и более видам работ, типу, виду образовательного учреждения, указанным в приложении 2, повышение должностного оклада производится по всем основаниям.

Абсолютный размер каждого повышения исчисляется от базового оклада, без учета повышений по другим основаниям.

Коэффициент специфики за работу в дошкольной группе; в группе компенсирующего вида; в группе риска по туберкулезу; в специальных (коррекционных) классах, группах для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; в классе компенсирующего обучения; за работу с детьми с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; за индивидуальное обучение на дому хронически больных детей (при наличии соответствующего медицинского заключения); за индивидуальное и групповое обучение детей, находящихся на длительном лечении в детских больницах (клиниках) и детских отделениях больниц для взрослых устанавливается от базового оклада за фактические часы работы в указанных классах, группах, с указанными детьми.

Коэффициент специфики работы за проверку тетрадей и письменных работ устанавливается от базового оклада за учебную нагрузку по соответствующему предмету.

Коэффициент специфики работы за заведование учебным кабинетом, учебной мастерской, спортивным залом, руководство методическими, цикловыми и предметными комиссиями, объединениями, тренерским советом спортивного отделения, выполнение обязанностей классного руководителя устанавливается от базового оклада за норму часов за ставку заработной платы.

Коэффициент специфики за работу методистов, инструкторов — методистов (включая старшего) с группами на этапе спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства в детско-юношеских спортивных школах, муниципальном учреждении дополнительного образования детский оздоровительно-образовательный центр плавания «Дельфин», устанавливается от базового оклада за часы работы в указанных группах.

Коэффициент специфики за работу тренеров — преподавателей в спортивных отделениях олимпийского резерва сециализированных детско-юношеских спортивных школ олимпийского резерва, в группах на этапе спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства в сециализированных детско-юношеских спортивных школах олимпийского резерва, детско-юношеских спортивных школах, муниципальном учреждении дополнительного образования детский оздоровительно — образовательный центр плавания «Дельфин», устанавливается от базового оклада за часы работы в указанных отделениях, группах.

В остальных случаях коэффициент специфики устанавливается от базового оклада за все часы работы по соответствующим должностям.

Коэффициент квалификации:

Коэффициент квалификации для работников, занимающих должности, относящиеся к категориям руководителей, специалистов, устанавливается путем суммирования коэффициента за квалификационную категорию или за ученую степень с коэффициентом за почетное звание СССР, РСФСР, Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры или ведомственный знак отличия в труде.

Коэффициент квалификации за ученую степень, почетное звание, ведомственный знак отличия устанавливается при условии их соответствия профилю деятельности.

Работник может иметь два основания для повышения должностного оклада по коэффициенту квалификации в тех случаях, когда работнику одновременно присвоены квалификационная категория и (или) ученая степень, и почетное звание и (или) ведомственный знак отличия в труде. При наличии у работника двух и более оснований по каждой группе коэффициент применяется по одному, максимальному, основанию.

Коэффициент квалификации применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Коэффициент масштаба управления:

Коэффициент масштаба управления применяется для исчисления должностных окладов руководителей различных уровней.

Коэффициент масштаба управления установлен по четырем группам учреждений в зависимости от группы по оплате труда, определяемой на основе объемных показателей деятельности образовательного учреждения согласно распоряжению Администрации города «Об утверждении объемных показателей деятельности муниципальных образовательных учреждений города Сургута и порядка отнесения их к группам по оплате труда руководителей».

Коэффициент масштаба управления применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Коэффициент уровня управления:

Определяется должностью, занимаемой в системе управления учреждением, применяется для исчисления должностного оклада руководителей различных уровней.

Коэффициент уровня управления применяется к базовому окладу за фактически установленное количество часов работы по должности.

Порядок и условия почасовой оплаты труда В муниципальных образовательных учреждениях применяется почасовая оплата труда учителей и других педагогических работников при оплате:

— за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей и других педагогических работников, продолжавшегося не свыше двух месяцев;

— за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с обучающимися по заочной форме и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

— при оплате за педагогическую работу специалистов предприятий, учреждений, организаций, привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

— при оплате за часы преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации.

Размер оплаты за один час педагогической работы, указанной выше, определяется путем деления должностного оклада педагогического работника за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов, установленное по должности, за которую производится почасовая оплата труда.

При определении должностного оклада педагогического работника для почасовой оплаты труда коэффициент специфики работы учитывается в части специфики работы и видов деятельности, относящихся к выполнению педагогической работы, за которую производится почасовая оплата труда.

Среднемесячное количество рабочих часов определяется путем деления нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы педагогического работника, на пять дней, умножения полученного результата на количество рабочих дней в году и деления его на 12 месяцев.

Оплата труда за замещение отсутствующего педагогического работника, если оно осуществлялось свыше двух месяцев, производится со дня начала замещения за все часы фактической педагогической работы на общих основаниях с соответствующим увеличением недельной учебной нагрузки (объёма педагогической работы) путем внесения изменений в тарификацию.

Тарифные ставки рабочих Размер тарифной ставки рабочего определяется путем умножения базовой единицы на тарифный коэффициент по установленному разряду оплаты труда в соответствии с Тарифной сеткой по оплате труда рабочих согласно приложению 3.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки исходя из 9 — 10 разрядов оплаты труда. Перечень профессий высококвалифицированных рабочих утверждается руководителем муниципального образовательного учреждения на основании перечня.

Перечень профессий высококвалифицированных рабочих муниципальных образовательных учреждений города Сургута, занятых на важных и ответственных работах, оплата труда которых может производиться исходя из 9 — 10 разрядов.

Таблица 3

Перечень профессий высококвалифицированных рабочих

Вопрос об установлении конкретному рабочему тарифной ставки исходя из 9 — 10 разрядов в соответствии с настоящим Перечнем решается муниципальным образовательным учреждением по согласованию с выборным профсоюзным органом с учетом квалификации, объема и качества выполняемых им работ, в пределах средств, направляемых на оплату труда. Указанная оплата может носить как постоянный, так и временный характер.

Водителям 1 класса, предусмотренным п. 1 перечня, надбавка за классность учтена в размере ставки заработной платы.

2.3 Формирование и механизм распределения фонда надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута Фонд надбавок и доплат муниципального образовательного учреждения (далее ФНД) представляет собой сумму денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего и компенсационного характера работникам учреждения.

ФНД учитывается в смете учреждения в составе фонда оплаты труда и финансируется в пределах утверждённых ассигнований за счёт бюджетных средств, средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

1. Размер и состав ФНД

1.1. ФНД устанавливается в размере 15% от фонда должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, тарифных ставок рабочих.

Сумма ФНД исчисляется по формуле:

ФНД = (ФДО + ФТС) х Кфнд, (1.5)

где:

ФНД — фонд надбавок и доплат;

ФДО — фонд должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;

ФТС — фонд тарифных ставок рабочих;

Кфнд — коэффициент фонда надбавок и доплат (0,15).

1.2. ФНД состоит из фонда надбавок, доплат работникам учреждения (кроме первого руководителя), директорского фонда, и является источником следующих видов выплат:

— выплат компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— выплат стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ, по итогам работы.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера (кроме выплат из фонда стимулирующих выплат) производятся в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута

Директорский фонд составляет 20% от ФНД.

Основные принципы распределения фонда надбавок и доплат в части стимулирующих выплат за результаты деятельности (фонда стимулирующих выплат):

Определение размера фонда стимулирующих выплат учреждения осуществляется по следующей формуле:

ФСВ = ФНД — ФДН — ДФ, (1.6)

где:

ФСВ — фонд стимулирующих выплат;

ФНД — фонд надбавок и доплат;

ФДН — фонд ежемесячных доплат, надбавок компенсационного, стимулирующего характера, установленных работникам учреждения (кроме первого руководителя);

ДФ — директорский фонд.

Порядок и условия установления стимулирующих выплат определяются учреждением самостоятельно, с учетом Положения о фонде надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута, специфики деятельности учреждения, стратегии учреждения, программы его развития, принципов и ценностей корпоративной культуры, особенностей жизненного цикла учреждения, позиционирования на рынке образовательных услуг, ежегодно утверждаются на общем собрании работников и закрепляются локальным нормативным актом учреждения.

Стимулирующие выплаты из фонда надбавок и доплат могут носить регулярный (постоянный) или временный характер, на основании чего в фонде стимулирующих выплат выделяют фонд регулярных (постоянных) стимулирующих выплат и фонд разовых стимулирующих выплат.

На фонд разовых стимулирующих выплат, которые связаны с возможными достижениями, сложно прогнозируемыми в планируемый период, рекомендуется предусматривать не менее 25% от фонда стимулирующих выплат учреждения. Доля фонда разовых стимулирующих выплат устанавливается учреждением самостоятельно и закрепляется локальным нормативным актом учреждения. Порядок использования фонда разовых стимулирующих выплат определяется учреждением, утверждается приказом руководителя учреждения.

Установление работникам учреждения регулярных (постоянных) стимулирующих выплат осуществляется с учетом результатов оценки качества труда каждого работника.

Для оценки качества труда работников используются критерии, показатели, индикаторы, указывающие на их участие в повышении результатов деятельности учреждения.

Индикатор должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности.

Оценка деятельности с использованием индикаторов производится на основании статистических данных, результатов диагностик, замеров, опросов и т. д.

Инструменты оценки (критерии, показатели, индикаторы, оценивающие данный критерий, вес индикатора) устанавливаются в зависимости от принятых принципов и показателей анализа деятельности учреждения.

Примерные критерии оценки качества труда для определения размеров регулярных (постоянных) стимулирующих выплат работникам установлены приложениями 4−9.

Учреждение при разработке порядка и условий установления регулярных (постоянных) стимулирующих выплат вправе вносить изменения в критерии, показатели оценки качества труда, менять количество баллов по критериям, показателям. Бальная оценка должна быть установлена по каждому показателю, индикатору.

Оценка качества труда работников осуществляется не чаще одного раза в шесть месяцев комиссией, избранной из представителей органа управляющего, попечительского совета, совета школы, педагогического совета, родительского комитета, выборного профсоюзного органа и др., в количестве не менее пяти человек. Состав комиссии утверждается приказом руководителя учреждения.

Определение размеров регулярных (постоянных) выплат стимулирующего характера осуществляется с использованием экспертного метода.

В основу экспертного метода положено определение значимости (веса) индикаторов для конкретного учреждения и установление разных долей фонда стимулирующих выплат для разных критериев оценки деятельности.

ФСВ = ФСВрд + ФСВсу + ФСВуд + ФСВпо, (1.7)

где:

ФСВ — фонд стимулирующих выплат учреждения;

ФСВрд — фонд стимулирующих выплат за повышение качества результатов деятельности;

ФСВсу — фонд стимулирующих выплат за создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения;

ФСВуд — фонд стимулирующих выплат за высокий уровень управленческой деятельности;

ФСВпо — фонд стимулирующих выплат за повышение открытости образовательного учреждения.

Доля фонда стимулирующих выплат для разных критериев оценки деятельности устанавливается локальным нормативным актом учреждения.

Определение размера стимулирующей выплаты одному работнику производится в следующем порядке.

1. Проведение бальной оценки результатов деятельности работников с использованием критериев и показателей оценки качества труда. Результатом бальной оценки является информация о результатах оценки качества труда работников по каждому из критериев, показателей, индикаторов по всем категориям работников, сводная ведомость по результатам оценки качества труда работников, включающая количество набранных баллов каждым работником, общее количество набранных баллов по критериям оценки качества труда, по категориям работников.

2. Определение «стоимости» 1-го балла по каждому из критериев оценки качества труда, для чего сумму средств фонда постоянных (регулярных) стимулирующих выплат, приходящихся на соответствующий критерий оценки качества труда, нужно разделить на общее количество баллов, которое набрали работники по данному критерию.

3. Расчет суммы регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты работнику путем суммирования суммы стимулирующей выплаты по каждому критерию, исчисленной путем умножения «стоимости» одного балла по критерию на количество баллов, которое набрал работник по данному критерию.

Размер регулярных (постоянных) стимулирующих выплат, установленных работникам, может пересматриваться в период их действия только в случае повышения установленного размера базовой единицы.

Допускается снижение размера или лишение регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной работнику, по следующим основаниям:

— неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

— прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии;

— систематическое опоздание на работу без уважительных причин и другие нарушения Правил внутреннего трудового распорядка;

— нарушение законодательства Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, иных нормативных правовых актов;

— нарушение финансовой дисциплины;

— нарушение установленных сроков отчетности, представления информации; недостоверность отчётов, информации;

— неправильное хранение материалов, инструментов, оборудования, инвентаря;

— нарушение правил и норм безопасности учреждения, охраны труда, техники безопасности;

— нарушение прав и законных интересов граждан, юридических лиц.

Конкретные размеры и условия снижения или лишения регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной работнику, определяются образовательным учреждением самостоятельно, регламентируются положением муниципального образовательного учреждения по оплате и стимулированию труда, согласованным директором департамента образования Администрации города Сургута.

Распределения директорского фонда.

Выплаты из директорского фонда призваны способствовать развитию кадрового потенциала руководителей учреждений, поощрять эффективные стили управления, приводящие к развитию ресурсов учреждения и значимым результатам работы учреждения.

Определение размера директорского фонда осуществляется по следующей формуле:

ДФ = ФНД х Кдф, (1.8)

где:

ДФ — директорский фонд;

ФНД — фонд надбавок и доплат учреждения;

Кдф — коэффициент директорского фонда (0,2).

Директорский фонд является источником следующих видов выплат:

— выплат компенсационного характера;

— выплат стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ, по итогам работы.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера (кроме стимулирующих выплат) производятся в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута.

Определение максимально возможного размера фонда стимулирующих выплат руководителя осуществляется по следующей формуле:

ФСВмакс = ДФ — ФДНрук, (1.9)

где:

ФСВмакс — максимально возможный размер фонда стимулирующих выплат руководителя;

ДФ — директорский фонд;

ФДНрук — фонд ежемесячных доплат, надбавок компенсационного, стимулирующего характера, установленных руководителю учреждения в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута.

Стимулирующие выплаты могут носить регулярный (постоянный) или временный характер, на основании чего в фонде стимулирующих выплат выделяются фонд регулярных (постоянных) стимулирующих выплат и фонд разовых стимулирующих выплат.

На фонд разовых стимулирующих выплат, связанных с возможными достижениями, сложно прогнозируемыми в планируемый период, направляется 25% от фонда стимулирующих выплат руководителя. Порядок использования фонда разовых стимулирующих выплат руководителей утверждается приказом директора департамента образования Администрации города.

Установление регулярных (постоянных) стимулирующих выплат осуществляется на основе оценки качества труда руководителей в соответствии с критериями и показателями оценки качества труда согласно приложению 4 один раз в год, до начала нового учебного года.

Критерии и показатели оценки качества труда, бальная оценка показателей и индикаторов могут ежегодно пересматриваться в связи с особенностями, целями, задачами, программами развития муниципальной системы образования и доводится до руководителей учреждений до начала учебного года.

Оценка качества труда руководителей осуществляется комиссией, утвержденной приказом директора департамента образования Администрации города, с привлечением председателя городского комитета профсоюза работников народного образования и науки города Сургута.

Определение размера регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты руководителю производится в следующем порядке:

1. Проведение бальной оценки результатов деятельности руководителей экспертным методом, в основу которого положено определение значимости критериев с точки зрения особенностей, целей, задач, муниципальной системы образования, с использованием критериев и показателей оценки качества труда. Результатом бальной оценки является информация о результатах оценки качества труда руководителей по каждому из критериев, показателей, индикаторов, сводная ведомость по результатам оценки качества труда руководителей, включающая количество набранных баллов каждым руководителем по критериям оценки качества труда.

Определение размера регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты согласно соотношению суммы набранных баллов и максимально возможной суммы баллов по следующей формуле:

СВрег = ФСВмакс х Кфрсв / 100 баллов х Б, (2.0)

где:

СВрег — сумма регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты руководителю;

ФСВмакс — максимально возможный размер фонда стимулирующих выплат руководителя;

Кфрсв — коэффициент фонда регулярных (постоянных) стимулирующих выплат (0,75);

100 баллов — максимально возможное количество баллов по критериям и показателям оценки качества труда руководителей;

Б — количество баллов, набранных руководителем по результатам оценки качества труда.

Размер регулярных (постоянных) стимулирующих выплат, установленных руководителям, может пересматриваться в период их действия только в случае повышения установленного размера базовой единицы.

Экономия средств по фонду регулярных (постоянных) стимулирующих выплат руководителя, сложившаяся в случае, если руководитель по результатам оценки качества труда набрал менее 100 баллов, включается в общий объем экономии средств по фонду оплаты труда и используется в установленном порядке.

Допускается снижение размера или лишение регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной руководителю, по следующим основаниям:

— неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

— прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии;

— систематическое опоздание на работу без уважительных причин и другие нарушения Правил внутреннего трудового распорядка;

— нарушение законодательства Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, иных нормативных правовых актов;

— нарушение финансовой дисциплины;

— нарушение установленных сроков отчетности, представления информации; недостоверность отчётов, информации;

— неправильное хранение материалов, инструментов, оборудования, инвентаря;

— нарушение правил и норм безопасности учреждения, охраны труда, техники безопасности;

— нарушение прав и законных интересов граждан, юридических лиц.

Вопрос о размере снижения или лишении регулярной (постоянной) стимулирующей выплаты, установленной руководителю, решается в каждом конкретном случае департаментом образования Администрации города, по согласованию с председателем городского комитета профсоюза работников народного образования и науки города Сургута.

2.4 Выплаты компенсационного и стимулирующего характера работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута Для работников муниципальных образовательных учреждений города Сургута устанавливаются следующие ежемесячные выплаты компенсационного и стимулирующего характера:

1. Ежемесячная доплата директорам общеобразовательных учреждений, учреждений дополнительного образования детей, имеющих специальные (коррекционные) классы, группы для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии; заведующим дошкольными образовательными учреждениями, имеющими группы для детей с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии, группы для детей, нуждающихся в длительном лечении, в размере до 15% от должностного оклада в зависимости от количества таких классов (групп):

— при наличии 2 — 4 классов (групп) — 10%;

— при наличии 5 и более классов (групп) — 15%.

2. Ежемесячная доплата заведующим дошкольными образовательными учреждениями, имеющими группу (группы) с круглосуточным пребыванием детей, в размере 5% от должностного оклада.

3. Ежемесячная доплата директору и одному из заместителей директора по учебно-воспитательной работе, на которого возложено руководство работой групп продленного дня, в зависимости от количества групп продленного дня:

— при наличии 1 — 2 групп — 5%;

— при наличии 3 — 5 групп — 10%;

— при наличии 6 — 9 групп — 15%;

— при наличии 10 и более групп — 20%.

4. Ежемесячная доплата директорам образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста, общеобразовательных учреждений, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования, в зависимости от количества дошкольных групп:

— при наличии 1 — 2 групп — 15%;

— при наличии 3 — 4 групп — 20%;

— при наличии 5 — 6 групп — 25%;

— при наличии 7 и более групп — 30%.

5. Ежемесячная доплата директорам общеобразовательных учреждений, имеющих плавательный бассейн с машинным отделением, в размере 30% от должностного оклада.

6. Ежемесячная доплата директору и заместителю директора по внеклассной, внешкольной воспитательной работе с детьми, на которого возложено руководство воспитательной работой всего учреждения, при наличии отдельно стоящих зданий (не соединенных переходами), в которых осуществляется образовательный процесс, в зависимости от их количества:

— при наличии двух отдельно стоящих зданий — 20%;

— при наличии трех отдельно стоящих зданий — 25%;

— при наличии четырех и более отдельно стоящих зданий — 30%.

7. Ежемесячная доплата первым руководителям образовательных учреждений за превышение не менее чем в полтора раза объемных показателей, утвержденных для 1-й группы по оплате труда руководителей, — до 50% от должностного оклада:

— в 1,5 — 1,9 раза — 10%;

— в 2 — 2,4 раза — 15%;

— в 2,5 — 2,9 раза — 20%;

— в 3 — 3,4 раза — 30%;

— в 3,5 — 3,9 раза — 40%;

— в 4 раза и более — 50%.

8. Доплата за организацию деятельности по оказанию платных дополнительных услуг первому руководителю за счёт внебюджетных средств образовательного учреждения, полученных от оказания платных дополнительных услуг, в соответствии с Порядком установления доплат за организацию деятельности по оказанию платных дополнительных услуг руководителям муниципальных образовательных учреждений, утвержденным приказом директора департамента образования Администрации города.

9. Ежемесячная надбавка директорам, заместителям директоров, методистам, инструкторам — методистам (включая старшего), тренерам — преподавателям (включая старшего) детско-юношеских спортивных школ, специализированных детско-юношеских спортивных школ олимпийского резерва за подготовку в течение последних пяти лет пяти и более Мастеров спорта России в размере 15% от должностного оклада.

10. Ежемесячная доплата за курирование специальных (коррекционных) классов для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья, то есть имеющими недостатки в физическом и (или) психическом развитии, открытых в общеобразовательных учреждениях, одному работнику, на которого возложено выполнение данной работы, в размере до 15% от должностного оклада в зависимости от количества таких классов:

— при наличии 2 — 4 классов — 10%;

— при наличии 5 и более классов — 15%.

11. Ежемесячная доплата в течение трех лет выпускникам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, приступившим к работе в муниципальных учреждениях по специальности, в размере 45% от базового оклада за норму часов работы за ставку заработной платы.

12. Ежемесячная доплата за разделение рабочего дня на части тренерам-преподавателям, инструкторам-спортсменам, работающим в группах спортивного совершенствования, высшего спортивного мастерства, в спортивных классах, в размере до 30% от должностного оклада.

13. Ежемесячная выплата педагогическим работникам при использовании длительного отпуска сроком до одного года в размере 40% от базового оклада за норму часов работы за ставку заработной платы.

14. Ежемесячная доплата за работу с библиотечным фондом учебников в размере до 20% от должностного оклада в зависимости от количества экземпляров учебников:

— до 10 тысяч экземпляров — 5%;

- от 10 тысяч до 20 тысяч экземпляров - 10%;

- от 20 тысяч до 30 тысяч экземпляров - 15%;

- свыше 30 тысяч экземпляров - 20%.

15. Ежемесячная доплата работникам библиотек в размере до 30% от должностного оклада.

16. Ежемесячная доплата за особые условия труда работникам библиотек на основании оценки фактического состояния условий, отражающих неблагоприятные факторы, в размере до 10% от должностного оклада за фактически отработанное время.

17. Ежемесячная доплата водителям автомобилей в размере до 100% от основной тарифной ставки.

18. Ежемесячная надбавка водителям автомобилей за ненормированный рабочий день в размере до 25% тарифной ставки.

19. Ежемесячная надбавка за классность водителям автомобилей от установленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время:

— 1 класса — 25%;

— 2 класса — 10%.

20. Ежемесячная доплата шеф-повару в размере до 30% от должностного оклада.

21. Ежемесячная доплата работникам муниципальных образовательных учреждений, обеспечивающих техническое обслуживание и эксплуатацию бассейнов, в размере:

— до 40% от должностного оклада заведующему бассейном, главному инженеру;

— до 25% от тарифной ставки слесарям — сантехникам, слесарям контрольно-измерительных приборов и автоматики, слесарям по ремонту и обслуживанию систем вентиляции, электросварщикам, электромонтерам по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

22. Доплата за работу с неблагоприятными условиями труда (тяжелыми и вредными условиями труда) в размере до 12% от должностного оклада (тарифной ставки) за время фактической занятости работника на таком рабочем месте или в таких условиях труда, по результатам аттестации рабочего места.

23. Доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (в период с 10 часов вечера до 6 часов утра), осуществляемой на основе графиков работы.

24. Оплата труда за сверхурочную работу (выполняемую за пределами рабочего времени, установленного графиком работы) вследствие неявки сменяющего работника или родителей воспитателям, младшим воспитателям за первые два часа работы в полуторном размере, последующие часы — в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха в количестве часов, отработанных сверхурочно.

25. Оплата труда за работу в выходные, нерабочие праздничные дни в двойном размере:

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам — в размере двойной часовой или дневной ставки за каждый фактический час работы в указанные дни;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной, нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы за все часы, фактически отработанные в указанные дни.

По желанию работника за работу в выходной, нерабочий праздничный день предоставляется другой день отдыха. Оплата в данном случае производится в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Муниципальные образовательные учреждения города Сургута в пределах бюджетных ассигнований, утвержденных на оплату труда, могут самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.

Порядок и условия их выплаты регламентируются положением, согласованным директором департамента образования Администрации города.

4. Размеры и порядок выплаты доплат компенсационного характера работникам муниципальных учреждений бюджетной сферы города Сургута, не установленных в Положении о фонде надбавок и доплат работникам муниципальных образовательных учреждений города Сургута (доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы и др.), регламентируются соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом муниципального образовательного учреждения.

В целях недопущения выплаты заработной платы в размере ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в автономном округе руководители муниципальных образовательных учреждений производят ежемесячные доплаты работникам, размер заработной платы которых не достигает указанной величины прожиточного минимума, при условии полного выполнения работником нормы труда и отработки месячной нормы рабочего времени.

Регулирование размера заработной платы низкооплачиваемой категории работников до величины прожиточного минимума трудоспособного населения осуществляется работодателем в пределах средств бюджетной сметы, предусмотренных по фонду оплаты труда, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВВЕДЕНИЮ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

3.1 Справочная информация о МОУ СОШ № 8

Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 8, создано 28.12.1969 г. Исполнительным комитетом Сургутского городского Совета депутатов трудящихся Ханты-Мансийского автономного округа Тюменской области.

Школа является юридическим лицом, имеет право от своего имени заключать договора, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах, имеет круглую печать с изображением государственного герба Российской Федерации, штампы и бланки со своим наименованием и изображением фирменной эмблемы, другие реквизиты.

Коллектив школы работает над пересмотром задачи образования с акцентом на социализацию личности. Ведь именно социализации принадлежит ведущая роль в развитии способности общаться, обмениваться мнениями, сопоставлять позиции, призывать и принимать различия, учиться «жить вместе».

Обучая и воспитывая, наши учителя понимают, что важнейшим фактором личностного развития ученика является его взаимоотношение с окружающими людьми, с миром. Именно учитель стал своеобразной культурой школы, он стимулирует состояние эмоционального комфорта, интеллектуальной активности, творческого поиска; создает атмосферу общей работы, сотрудничества, взаимопонимания.

Личностный подход призывает учителей широко использовать позитивное оценивание, которое создает обстановку успеха, радости и удовлетворения от учебной работы; обеспечивает внутреннюю нравственно-волевую мотивацию самоутверждения.

Педколлектив состоит из 96 педагогических работников:

из них

— 83 учителя имеют высшее образование;

— 27 имеют высшую квалификационную категорию;

— 35 — первую квалификационную категорию;

— 24 — вторую квалификационную категорию;

— к.п.н. — 1;

— Заслуженных учителей РФ — 2;

— Почётных работников общего образования РФ — 7;

— Отличников народного образования — 3.

Школа полностью укомплектована педагогическими кадрами.

Среди идей, лежащих в основе формирования образовательного процесса школы, ведущей является идея гуманизации, предполагающая признание личности, развивающего человека высшей социальной ценностью.

Ее стратегическая цель отражает: основные направления государственной политики Российской Федерации в области образования в соответствии с Законом РФ «Об образовании», с государственными стандартами изучения соответствующих учебных предметов, с нормативными документами ДОиН Ханты-Мансийского автономного округа — Югры, ДОиН Администрации города Сургута, с Уставом школы.

3.2 Расчет фонда должностных окладов, фонда надбавок и доплат, распределение стимулирующего фонда в МОУ СОШ № 8

На примере нескольких работников различных категорий МОУ СОШ № 8 осуществим расчет в соответствии с новой системой оплаты труда, применяя единый базовый оклад 3373 рубля.

Пример 1:

Яушева И.В. — заместитель директора по учебно-воспитательной работе на 1 ставку, то есть руководитель 2 уровня, имеет высшее профессиональное образование, высшую квалификационную категорию, является Почетным работником общего образования Российской Федерации;

Базовая единица -3373 руб;

Коэффициент уровня образования — 1,5;

Базовый оклад за ставку заработной платы — 3373*1,5=5059,50 руб.

Коэффициент квалификации:

1)за квалификационную категорию — 5059,50*0,35=1770,83 руб;

2)за почетное звание -5059,50*0,10=505,95 руб.

Коэффициент масштаба управления -5059,50*0,30=1517,85 руб.;

Коэффициент уровня управления — 5059,50*0,50=2529,75 руб.;

Должностной оклад с учетом северной надбавки и районного коэффициента = (5059,50+1770,83+505,95+1517,85+2529,75)*2,2=25 044,54 руб.

Расчет должностных окладов руководителей 1,2,3 уровней МОУ СОШ № 8 в приложении № 10.

Пример 2:

Афанасьев Г. П. — учитель технологии;

высшее профессиональное образование;

стаж работы — 1 год;

количество недельных часов: 15 часов в общеобразовательных классах, 5 часов в специальных (коррекционных) классах;

заведующий мастерской;

Базовая единица -3373 руб.;

Коэффициент уровня образования — 1,5;

Базовый оклад за ставку заработной платы — 3373*1,5=5059,50 руб.;

Норма часов в неделю на 1 ставку заработной платы учителя среднего и старшего звена составляет 18 часов;

Базовый оклад за часы работы в общеобразовательных классах -5059,50/18*15=4216,25 руб.;

Базовый оклад за часы работы в специальных (коррекционных) классах -5059,50/18*5=1405,42 руб.;

Итого базовый оклад=4216,25+1405,42=5621,67 руб.

Коэффициент специфики работы:

Работа учителя в специальных коррекционных) классах — 1405,42*0,20=281,08 руб.;

Заведование кабинетом, мастерской -5621,67*0,10=505,95 руб.;

Должностной оклад с учетом северной надбавки и районного коэффициента =(5059,50+5621,67+281,08+505,95)*2,2=14 099,14 руб.;

Расчет должностных окладов учителей МОУ СОШ № 8 в приложении 11.

Пример 3:

Щенова О.Н. — ведущий библиотекарь на 1 ставку, высшее профессиональное образование, стаж работы по занимаемой должности 7 лет.

Базовая единица -3373 руб.;

Коэффициент уровня образования — 1,5;

Базовый оклад за ставку заработной платы — 3373*1,5=5059,50 руб.;

Коэффициент стажа — 5059,50*0,15=758,93 руб.;

Должностной оклад с учетом северной надбавки и районного коэффициента = (5059,50+758,93)*2,2=12 800,55 руб.;

Расчет должностных окладов педагогического персонала, прочих специалистов, служащих МОУ СОШ № 8 в приложении № 12.

Пример 4:

Муратова М.Ш. — уборщик служебных помещений на 1 ставку, 2 разряд оплаты труда.

Базовая единица -3373 руб.;

Межтарифный коэффициент 1,01;

Тарифная ставка с учетом северной надбавки и районного коэффициента — (3373*1,02)*2,2 =7494,81 руб.;

Расчет тарифных ставок рабочих МОУ СОШ № 8 в приложении № 13.

После расчета фонда должностных окладов и тарифных ставок осуществляется расчет суммы фонда надбавок и доплат (таблица 3).

Расчет фонда надбавок и доплат МОУ средней общеобразовательной школы № 8

Таблица 3

Из Рис. 1 видно, что фонд должностных окладов и тарифных ставок по МОУ СОШ № 8 составил 1 243 913 рублей, фонд надбавок и доплат общий по образовательному учреждению 1 243 913 * 15% = 186 587 рублей, директорский фонд 186 587 * 20% = 37 317 рублей, на распределение между работниками (кроме руководителя 1 уровня) осталось 149 270 руб.

Рис. 1 Расчет суммы фонда надбавок и доплат Следующим этапом идет установление работникам ежемесячных выплат компенсационного и стимулирующего характера, перечень которых утверждается положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера данного образовательного учреждения.

Пример 1:

Афанасьев Г. П. — учитель технологии, расчет фонда должностного оклада был описан выше, является молодым специалистом, в положении о выплатах компенсационного и стимулирующего характера указано, что выпускникам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, приступившим к работе в муниципальных учреждениях по специальности осуществляется ежемесячная доплата в размере 45% от базового оклада за норму часов работы за ставку заработной платы, т. е.:

Базовая единица -3373 руб.

Коэффициент уровня образования — 1,5;

Базовый оклад за ставку заработной платы — 3373*1,5=5059,50 руб.;

Доплата молодому специалисту с учетом северной надбавки и районного коэффициента — (5059,50*45%) *2,2 =5008,92 руб.;

За работу с неблагоприятными условиями труда с учетом северной надбавки и районного коэффициента — (6408,70 руб.*6%)= 845,98 руб.

Расчеты ежемесячных выплат компенсационного и стимулирующего характера по МОУ СОШ № 8 в приложении № 10,11,12,13.

Из таблицы 3 видно, что сумма надбавок и доплат компенсационного характера в соответствии с Положением о выплатах компенсационного и стимулирующего характера по МОУ СОШ № 8 составила 46 725 рублей, соответственно стимулирующий фонд составил — 102 545 рублей.

Стимулирующие выплаты из фонда надбавок и доплат могут носить регулярный (постоянный) и временный характер на основании чего выделяют фонд регулярных (постоянных) стимулирующих выплат и фонд разовых стимулирующих выплат.

Из таблицы 3 видно, что в МОУ СОШ № 8 фонд регулярных (постоянных) выплат составил — 76 909 рублей (без учета северной надбавки и районного коэффициента), а фонд разовых стимулирующих выплат составил -25 636 рублей (без учета северной надбавки и районного коэффициента).

Распределение фонда регулярных (постоянных) стимулирующих выплат осуществиться с учетом результатов оценки качества каждого работника. Для оценки качества труда работников используются критерии (приложения 4−9) указывающие на их участие в повышении результатов деятельности учреждения. Данные оценки качества каждого работника МОУ СОШ № 8 отображены в приложении 14. Данные из ведомости оценки качества суммируются и заносятся в сводную ведомость (приложение 15) в которой отображено количество набранных баллов по критериям оценки качества труда:

— повышение качества результатов деятельности;

— создание условий для повышения эффективности деятельности образовательного учреждения;

— высокий уровень управленческой деятельности;

— повышение открытости образовательного учреждения.

Зная общее количество баллов по критериям оценки качества труда по образовательному учреждению определяется стоимость одного балла (таблица 4).

Определения стоимости одного балла по разным критериям оценки деятельности с учетом фактического количества набранных работниками баллов МОУ СОШ № 8

Таблица 4

Определив стоимость одного балла осуществляется расчет размера стимулирующей выплаты по каждому работнику (приложение 16).

3.3 Анализ эффективности введения новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях Новая система оплаты труда введена в городе Сургуте с 01 сентября 2008 года на условиях, что на период с 01 сентября 2008 года до 31 декабря 2008 года размер должностного оклада (тарифной ставки) работника муниципального образовательного учреждения, с учетом всех доплат и надбавок, рассчитанный в соответствии с введенной новой системой оплаты труда, не может быть ниже размера имеющегося у данного работника на 31 августа 2008 года должностного оклада (тарифной ставки) с учетом всех доплат и надбавок, при условии сохранения объема выполняемых работником трудовых (должностных) обязанностей и норм.

В случае, если размер должностного оклада (тарифной ставки), установленный в соответствии с новой системой оплаты труда, с учетом всех доплат и надбавок, является ниже установленного для работника по состоянию на 31 августа 2008 года размера должностного оклада (тарифной ставки), с учетом всех доплат и надбавок, при сохранении объема выполняемых работником трудовых (должностных) обязанностей и норм труда, то данному работнику выплачивалась соответствующая разница в заработной плате.

Для определения соответствующей разницы необходимо произвести расчет нагрузки на 01 сентября 2008 года в условиях ЕТС, если получается отрицательная разница то происходит ее доплата, анализ по МОУ СОШ № 8 в приложении № 17.

Из приложения № 17 видно, что минуса выявляются:

1)За счет уменьшения должностного оклада, например заместитель директора по учебно-воспитательной работе 15 разряда оплаты труда в условиях ЕТС имеет оклад 6009 рублей, в условиях НСОТ — 5059,50 рублей.

2)За счет уменьшения должностного оклада у работников не имеющих высшее профессиональное образование, так как в условиях ЕТС заработная плата зависела от квалификационной категории, то в условиях НСОТ главный фактор коэффициент образования.

3)За счет уменьшения в денежном выражении надбавок и доплат, например учитель начальных классов получал за проверку тетрадей в условиях ЕТС 776 рублей, а в условиях НСОТ — 523 рубля.

3)За счет уменьшения в денежном выражении стимулирующей выплаты, например, учитель имел повышенную стимулирующую выплату за высокие показатели и достижения (в условиях ЕТС до 50% на оклад + надбавки и доплаты) и получал в деньгах 1585 рублей, а в условиях НСОТ 572 рубля и т. д.

32 работника по данному образовательному учреждению получали доплату соответствующей разницы.

Но так же появляются большие плюса:

1)За счет наличия высшего профессионального образования, например учителя имеющие высшее профессиональное образование, но не имеющие квалификационной категории.

2)За счет увеличения должностного оклада у специалистов, например лаборант 4 разряда оплаты труда в условиях ЕТС имел оклад 2259 рублей, а в условиях НСОТ — 5059,50 рублей.

3)За счет увеличения тарифной ставки у рабочих, например уборщик служебных помещений 2 разряда оплаты труда в условиях ЕТС имеет тарифную ставку 1843 рубля, а в условиях НСОТ 3406,73 рубля и т. д.

Наглядно видно увеличение средней заработной платы по городу Сургуту в месяц в целом и по категориям из таблицы 5.

Таблица 5

Сравнительный анализ средней заработной платы в месяц по категориям работников образовательных учреждений (по тарификации)

Изобразим анализируемые данные в графическом виде:

Рис. 1.2 Анализ средней заработной платы по категориям работников.

Из рисунка 1 видно, что большой процент увеличения произошел у руководителей 1 уровня -38,8%, прочих специалистов -20,3%, служащих -41,2%, рабочих -27,1%, а у учителей всего -0,8% и других педагогических ратников — 0,3%, возникает вопрос для кого была введена новая система оплаты труда, для тех кто непосредственно учит или для тех кто создает условия для организации учебного процесса.

Проанализируем структуру заработной платы по категориям работников:

Таблица 6

Структура заработной платы в месяц по категориям работников (по тарификации)

Из таблицы 6 видно, что стимулирующие выплаты составляют всего от 2 до 5% от заработной платы работников (кроме 1 руководителей), возникает вопрос за счет чего осуществляется стимулирование и можно ли это назвать стимулированием.

Рис. 1.3

Структура заработной платы в месяц по категориям работников (по тарификации)

Таблица 7

Сравнительный анализ заработной платы работников муниципальных общеобразовательных учреждений в разрезе стажевых групп

Из таблицы 7 видно, что средняя заработная плата у молодых специалистов возросла на 18,9%, а у кого стаж работы более 20 лет уменьшилась, это связано с тем, что при ЕТС кто имел стаж более 20 лет автоматически тарифицировался по 12 разряду и работники не стремились проходить аттестацию на квалификационную категорию.

Рис. 1.4 Размер заработной платы учителей в разрезе стажевых групп Таблица 8

Информация о выплате разницы в заработной плате работникам образовательных учреждений в период с 1 сентября по 31 декабря 2008 года

Из таблицы 8 видно, что у 26,4% работников образовательных учреждений города Сургута средняя заработная плата в месяц уменьшилась.

3.4 Положительные и отрицательные показатели введения НСОТ Положительные показатели введения НСОТ:

ь Рост заработной платы отдельных категорий работников:

— руководителей образовательных учреждений;

— руководителей 3 уровня;

— педагогических работников с высшим образованием, не имеющих почетных званий, ученых степеней (кроме работников лицеев, гимназий, прогимназий, СДЮСШОР);

— учителей — молодых специалистов с высшим образованием;

— служащих;

— рабочих.

ь Расширение стимулирующей функции заработной платы работников образовательных учреждений, зависимость заработной платы работника от качества его труда.

ь Увеличение размера гарантированной части заработной платы работников.

ь Оптимизация руководителями образовательных учреждений нагрузки, надбавок и доплат работникам.

Отрицательные показатели введения НСОТ:

ь Снижение заработной платы отдельных категорий работников:

— руководителей 2 уровня;

— педагогических работников с высшим образованием в лицеях, гимназиях, прогимназиях, СДЮСШОР;

— педагогических работников, имеющих нагрузку менее нормы часов работы за ставку заработной платы (например, учителей начальных классов);

— педагогических работников, имеющих ученые степени;

— педагогических работников, имеющих среднее специальное образование;

— прочих ведущих специалистов (ведущий инженер, ведущий бухгалтер, ведущий экономист и т. д.).

ь Низкий размер фонда надбавок и доплат (15% от ФДО, ФТС).

ь Не представляется возможной оплата за наличие ученой степени кандидата наук, т. к. всем педагогическим работникам с ученой степенью присваивается высшая квалификационная категория. Коэффициент за высшую квалификационную категорию — 0,35, за ученую степень кандидата наук — 0,3 (учитывается по одному основанию).

Сопоставляя положительные и отрицательные эффекты, произведенные в новой системе оплаты труда, мы утверждаем, что положительных моментов больше. И следовательно, введение НСОТ можно рассматривать как один из важнейших факторов, влияющих на повышение качества работы учителя. Достойный труд должен достойно оплачиваться.

3.5 Предложения по изменению новой оплаты труда По результатам проведенного анализа введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях хотелось бы внести некоторые предложения:

1. Увеличить размер фонда надбавок и доплат, для того чтобы действительно стимулировать работников, ведь материально заинтересованный работник стремится к повышению эффективности и качества работы.

2. Откорректировать повышающие коэффициенты в сторону увеличения, чтобы в денежном выражении получалось не меньше, чем в условиях единой тарифной сетки, что позволит снизить отрицательные показатели введения НСОТ.

3. Конкретизировать основания для начисления стимулирующих баллов.

4. Изменить стоимость одного часа учебной нагрузки в сторону увеличения для того чтобы при меньшем количестве проведенных часов учителя не потеряли в заработной плате.

5. Включить в оплату труда учителя не только часы учебных занятий, но и фиксированное время на их подготовку.

Заключение

Мой дипломный проект была посвящен изучению вопроса по эффективности введения новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях города. Заявленная проблема является актуальной, т.к. долгое время труд работников образования по сравнению с другими сферами деятельности был обесценен. Оплата за труд не соответствовала потраченным ресурсам. Новая система оплаты труда начала вводится в течение последних трех, четырех лет и призвана изменить сложившуюся ситуацию. Современный учитель должен получать заработную плату, адекватную его затратам в трудовом процессе. Поэтому цель моей работы — оценить эффективность введения новой системы оплаты труда работников в образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8, является актуальной и для меня в частности. Почти вся моя семья трудится в образовании: мать, сестра, возможно это и моя профессиональная судьба будет связана с этой сферой деятельности.

Теоретическое изучение вопроса, включающее в себя работу с современной экономической литературой, законодательными и нормативными актами, позволило определить суть ранее существовавшей системы оплаты труда в образовательных учреждениях и вновь введенной.

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результате своего труда.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными, регрессивными.

В данной главе раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

— сдельная оплата труда и ее виды;

— повременная оплата труда и ее виды,

— тарифная система оплаты труда;

— бестарифная система оплаты труда;

— поощрительные системы оплат труда.

Система оплаты труда — это способ соизмерения оплаты труда за труд с его результатами.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, организации, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельная, приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Первая часть второй главы раскрывает формирование фонда оплаты труда работников образовательных учреждений города Сургута при старой системе оплаты труда — единой тарифной сетки.

Также в данной главе рассказывается о существовавших при единой тарифной сетки выплат социального характера, таких как единовременное пособие работникам в связи с юбилейными датами, материальная помощь на погребение, оплата проживания в ведомственных общежитиях и материальная помощь неработающим пенсионерам и т. д.

Вторая часть второй главы раскрывает, что такое новая система оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях города Сургута и механизм формирования фонда оплаты труда при ней.

В данной главе описано как формируется базовый оклад у руководителей, специалистов, служащих и порядок применения повышающих коэффициентов: коэффициента стажа работы, коэффициент специфики работы, коэффициент квалификации, коэффициент уровня управления, Так же описано формирование тарифных ставок у рабочих при новой системе оплаты труда.

Далее раскрыт механизм формирования и распределения фонда надбавок и доплат. Фонд надбавок и доплат состоит из фонда надбавок и доплат работникам учреждения, директорского фонда, и является источником следующих видов выплат:

— выплат компенсационного характера работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в условиях отклоняющихся от нормальных;

— выплат стимулирующего характера за интенсивность, высокие результаты работы, качество выполняемых работ по итогам работы.

Данный дипломный проект выполнялся на примере конкретного ОУ СОШ № 8 и по результатам исследований можно отметить, что большой процент увеличения заработной платы произошел у руководителей 1 уровня -38,8%, прочих специалистов -20,3%, служащих -41,2%, рабочих -27,1%, а у учителей всего -0,8% и других педагогических работников — 0,3%.

По результатам оценки качества труда больший процент пришелся на положительную сторону, с введением новой системы оплаты труда.

Однако следует учитывать, что НСОТ находится в стадии апробирования и становления, поэтому с моей точки зрения следует внести некоторые изменения в эту систему для повышения качества работы педагогов и сотрудников образовательных учреждений и качества образования в целом.

Проведя ряд исследований и проанализировав критерии всех стимулирующих выплат и повышающих коэффициентов можно с уверенностью говорить о том что новая система оплаты труда побуждает педагогических работников овладевать современными образовательными технологиями, проводить уроки высокого уровня, демонстрировать высокие показатели результативности процесса обучения и повышать квалификацию. Следовательно эффективность введения этой системы можно считать доказанной.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 1998.

2.Кодекс законов о труде Российской Федерации

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон РФ от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 10.11.2006 № 191-ФЗ, от 04.12.2006 № 201-ФЗ, от 05.12.2006 № 208 — ФЗ).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

5. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»

6. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ.

7. Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. № 166-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год.

8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2007 году. — М.: Бератор-Пресс, 2007. — 264 с.

9. Кондраков Н. П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006, — 504 с.

10. Журнал «Директор школы» за март 2008 года номер 5.

11. Журнал «Директор школы» за апрель 2009 года номер 4.

12. Мазманова Б. Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008 — 368 с.: ил.

13. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями от 08.11.2007);

14. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 18.04.2008 № 82-п «О переходе государственных образовательных учреждений Ханты-Мансийского автономного округа — Югры на новую систему оплаты труда»;

15. «Положение о новой системе оплаты труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений» (с изменениями от 17.04.2007 № 02−11−111/7)

16. Положение о порядке, критериях и показателях оценки качества труда директоров муниципальных общеобразовательных учреждений, являющихся участниками эксперимента по введению новой системы оплаты

труда" (от 27.04.2007 № 02−11−138/7)

17. «Положение о порядке и условиях установления надбавок, доплат, единовременных выплат, выплат стимулирующего характера работникам муниципального общеобразовательного учреждения на период эксперимента по введению новой системы оплаты труда» (с изменениями от 17.03.2008 № 02−21−111/8)

18. Ломов А. А., Рыбакова Т. Ф., За эффективное использование финансовых средств.- М.: Инфра-М, 2007. — 320 с.

19. WWW.pedsovet.org

20. www.edunews.eurekanet.ru

21. www.lexed.ru

22. www.websib.ru

СПИСОК КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

— заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплат компенсационного и стимулирующего характера;

— базовая единица — величина, применяемая для исчисления базовых (должностных) окладов, тарифных ставок;

— базовый коэффициент — относительная величина, зависящая от уровня образования и применяемая для определения базового оклада;

— базовый оклад — размер оплаты труда работника, рассчитанный как произведение базовой единицы на базовый коэффициент, и устанавливаемый за норму часов за ставку заработной платы;

— повышающий коэффициент — относительная величина, определяющая размер повышения базового оклада;

— должностной оклад — гарантированный минимум оплаты труда работника, относящегося к конкретной профессионально-квалификационной группе (руководители, специалисты, служащие), с учетом повышающих коэффициентов при соблюдении установленной трудовым законодательством Российской Федерации продолжительности рабочего времени, при выполнении работы с определенными условиями труда;

— тарифная ставка — гарантированный минимум оплаты труда работника, относящегося к категории рабочих при соблюдении установленной трудовым законодательством Российской Федерации продолжительности рабочего времени, при выполнении работы с определенными условиями труда;

— фонд оплаты труда — фонд, складывающийся из фонда должностных окладов, тарифных ставок, фонда надбавок и доплат, единовременных выплат;

— фонд должностных окладов — сумма денежных средств, направляемых на оплату труда руководителей, специалистов, служащих, включающая систему окладов с учетом повышающих коэффициентов;

— фонд тарифных ставок — сумма денежных средств, направляемых на оплату труда рабочих, включающая систему тарифных ставок рабочих;

— фонд надбавок и доплат — сумма денежных средств, направляемых на оплату видов работ, не входящих в должностные обязанности работника, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера за высокое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ, носящие как регулярный, так и разовый характер;

— доплаты — дополнительные выплаты к должностным окладам, тарифным ставкам, носящие компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями труда, характером отдельных видов труда:

— надбавки — дополнительные выплаты к должностным окладам, тарифным ставкам, стимулирующие высокое качество труда, носящие постоянный и временный характер.